最新的《可複製的領導力》讀後感範文大綱

認真品味一部名著後，相信大家都增長了不少見聞，爲此需要認真地寫一寫讀後感了。那麼如何寫讀後感才能更有感染力呢？下面是小編精心整理的《可複製的領導力》讀後感範文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　《可複製的領導力》讀後感1

領導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋。如果你想在互聯網時代搶佔先機，活得體面而有尊嚴，那麼，領導力便是你的人生必修課。

這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領導力要真像文字一樣可以簡單地複製粘貼、然後運用自如的話，那麼就不會有那麼多員工的崗位一成不變。作者似乎察覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學會領導力，而且領導力是可以標準化的。看到這裏，我才停止打退堂鼓，調整心態繼續閱讀這本書。

通常大多數人的慣性思維是領導很難解決的事情自己肯定解決不了，爲了增強讀者的信心，樊登列出了提升領導力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當你還是一個普通員工時，最重要的就是保質保量完成領導分配的任務，贏得領導的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；爲客戶提供優質的服務，贏得客戶的肯定。”我非常贊同樊登的觀點，在還沒有能力爲公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經驗，構建良好的個人工作環境，才能夠拓展職業發展空間。

這本書還提到一個很有趣的說法：優秀管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在於調動員工的工作意願，激發他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應當更多地關注員工的內心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊爲共同的目標而努力奮鬥。

樊登的9堂商業課除了第一章的“入門須知”，其餘是圍繞提升領導力的8個主題展開論述——明確角色定位，避免親力親爲；構建遊戲化組織，讓工作變得更有趣；理清關係，打造團隊一致性；用目標管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通；學會傾聽創建良性的交流通道；及時反饋，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無效努力。我認爲最新穎的是第七個主題——及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考覈代替反饋，警惕“推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面反饋引爆你的團隊，負面反饋時對事不對人。這些建議刷新了我對領導力的認知，比如我一直覺得績效考覈是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義。總而言之，這本書非常有學習和借鑑價值，希望我能在以後的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。

　　《可複製的領導力》讀後感2

“領導力”傳統認知——只可意會，不可言傳。目種意義上說這總是一些牛人與生俱來的技能。

領導力如何體現，如何衡量，以往那種教會徒弟餓死師傅的危險，導致相當一部分的牛人躊躇滿懷，過人之處從不輕易視人。有幸拜讀了樊登老師的《可複製領導力》之後，對“領導力”這一問題進行了重新認知。

對照樊登老師的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾經的棘手與頭疼難題，進行復盤研究，發現之前確實走了不少彎路，問題出在了哪兒，一目瞭然。

每一位管理者都希望自己的團隊更具有執行力，員工的執行力與領導的管理能力能否緊密配合，關鍵看領導者能否從：團隊成員之間的建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化這四重修煉當中循序漸進。

管理者的使命是培養員工，打造有戰鬥力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親爲。

衡量管理者的能力高低，就是看他能否培養出多少有合作意識，責任意識、擔當意識的員工來！

管理的定義就是通過別人完成任務，完成任務這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真的是不放心，這個問題也是中國衆多創業公司的通病。要學會授權，別怕下屬犯錯。樊老師曾舉衆人所識之例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結局。值得我們每一位管理者深思。

要給員工試錯的空間，培養屬於員工自己的責任感，讓他們迅速成長爲獨當一面的“大將”；同時也要培養自己成爲營造氣氛的優秀管理者，讓使命必達的執行層和麪面俱到的中層緊密的和自己團結在一起。新銳是年輕的創業團隊，是伴隨着互聯網成長起來的一代，用遊戲化的組織方式讓工作變得更有趣。遊戲的目的就是通關，目標明確！組織所有力量爲完成最終目標而戰鬥。想要玩兒遊戲，制定清晰的遊戲規則、建立及時的反饋系統和自願參與的機制是確保“遊戲”正常運行的基本保障。以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家裏就是要處理複雜的關係。而更在精準的形容，應該是一支球隊，大家聚在一起是爲了進步，爲了贏得最終勝利。

讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不爲日後團隊發展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現在還都是好朋友，很多事情相互照應着！目標是一切管理的基礎和開始，與人而言，是內心堅不可摧的精神支柱，與企業而言是推動其發展的最大動力。

讓人朝思暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標。根據企業的發展，制定出理性、過程及方向型的目標，要學會運功公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化，可實現、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意到，員工參與不夠，執行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題，尤其是第四個！利用好溝通視窗，改善人際關係，運用好溝通四象限。隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說和忘了說這些俗稱“知識詛咒，會給企業帶來非常嚴重的後果，要引以爲戒！盲點象限，利用反饋看到自身侷限，你眼中缺陷在別人看來可能就是優點，不盲目、不一概而論，要理性的'分析判斷。潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個好的團隊能讓80%的員工得到80分。

充分發揮員工的潛能。公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來的約束叫管理，靠成員尊重和信任來約束的行爲才叫領導。

能將隱私象限和盲點象限轉爲公開象限的領導可以更好的提升自己的管理水平，成爲高級的領導者！善於傾聽的人才能當個好領導，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對方的信息，溝通時要學會運用和格外注意肢體語言，要用認同化解對方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團隊凝聚力的重要來源。

團隊建設的至關重要。及時反饋，得到員工的尊重和信任，在這裏注意別用績效考覈來代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來誤解和傷害。要通過正面的反饋來引爆團隊。要注意正面反饋的三個層次，運用好二級反饋！激勵可以讓員工業績翻倍。還要特別注意，遇到負面反饋時，要對事不對人。

有效利用時間，只有科學的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時間用在關鍵要務上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時間都忙於理事！而優秀的管理者會更注重管人。管理者最重要的任務是要培養員工！星巴克的案例更值得我們深思。要告別效率低下的會議，運用好六頂帽子，讓團隊不再侷限在單一思維模式，幫助團隊管理者做出最正確的決策。