《一分鐘經理人》讀後感（精選12篇）

當仔細品讀一部作品後，大家心中一定是萌生了不少心得，爲此需要認真地寫一寫讀後感了。但是讀後感有什麼要求呢？下面是小編收集整理的《一分鐘經理人》讀後感，僅供參考，大家一起來看看吧。

《一分鐘經理人》讀後感 1

本書介紹了通過利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表揚和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客戶等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業績的目標。

目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下A客戶，這就是目的；目標是具體的，微觀的，是可以量化的目的，如我今年要讓A客戶幫我貢獻50萬的回款，可見目的與目標有共性，亦有個性，相關又有所區別，共性就是方向一致，着力於共同的結果，不同點在於目的的範疇更大，一般不可以量化，目標的範疇較小，是可以量化，這就如戰略和戰役的'關係。

與人相處，首先看名字是否有吸引力，然後看臉，最後根據別人的評價初步決定是否願意與其繼續交往；同理，多年的讀書生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書，能夠吸引我的一般就是名字，然後是封面的設計和排版；其次就是書評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會影響我繼續閱讀的慾望。首先，《一分鐘經理人》簡潔清新的名字會勾起我繼續讀下去的慾望，簡單的六個字直指主題，看到書名就可以知曉本書就是告訴你如何與人通過簡單的策略，把複雜的人際關係簡單化的過程；題目簡單明瞭，內容自然也不能繁冗，本書恰恰就是短短100多頁就講明道理，讓人沒有負累感，試想一下，如果本書厚達300多頁，你還有興趣繼續閱讀嗎？其次，粗翻內容，沒有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點，產生區別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產生疲憊感；最後，看各位成功人士的書評，也讓我們對書的內容產生期許，衆所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書也作了的高度評價，他推薦《一分鐘經理人》成爲所有經理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"OEC"管理的核心所在。

本書延續了斯賓塞·約翰遜的一貫風格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進故事之中，讀來生動有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕鬆愉悅的氛圍中領略了道理，也達到了作者的目的。

同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表揚和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問題具體分析，對於不同年齡階段和經驗的人，在大方向的指引下，也要採用靈活多變的手段，比如對於年長者，他的經驗比較豐富，更多的是去激發他的內心，讓他能夠自我肯定和自我稱讚；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維說的："當一件事項開始時，他總是會花較多的時間與我在一起"，然後循循善誘，啓發年輕人的思維，把他一步步引領到正確做事的軌道上來，和中國古代的"授之以魚，不如授之以漁"有異曲同工之妙。

無論是一分鐘目標的制定，還是採用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡短截說，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過250字，清晰明瞭；當你做對事或做錯事時，一分鐘經理人會直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統爲人處世中的含蓄，或繞彎子說話是截然不同的，這在實際工作中反應出來的效果或許值得商榷。

一分鐘經理人在工作過程中所透出的幾個動作令我印象深刻：首先，談問題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致"；其次，喜悅、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之後，給當事人幾十秒鐘的時間，讓他充分回味一下，以使這次談話對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所說的"他的目光直對着我30秒"；最後，經理人一般都會擁抱、拍拍肩膀等動作，向當事人表明，我永遠與人是一個陣線上的，我也會做你永遠的後盾，正如萊維所說："你會感覺到他是和你站在一起的"。

通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見，蒙賜食糧，如美餚佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動，茅塞頓開，嘆知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學者勿鶩時尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書籍之全部，倘其中隻言片語能爲吾等所用，頓開駑鈍，觸之靈魂，插翅點睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！

《一分鐘經理人》讀後感 2

閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品——《一分鐘經理人》後，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，並對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。

書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱讚”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理纔是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的祕訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！

目標是前提，是基礎。它爲我們指引方向，提供動力，使我們的生活並然有序。據哈佛大學一項廣爲熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年後發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝着目標所指方向不懈努力。25年後，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成爲各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什麼特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過着不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，並且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作爲一名經理，首選要做的就是爲自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬於並適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林裏顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。

正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：

1.對目標的意見一致。

2.知道什麼是有效的行動。

3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。

4.經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。

5.從你的工作日裏拿出一分鐘檢查一下你的工作。

6.看看你的行動是否與目標相符。

這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成爲第二個“一分鐘經理人”。

一分鐘稱讚是通過發現人們做對了什麼，幫助他們充分發揮潛力。也是爲了讓我們管理者隨時注意到稱讚、欣賞對於他人的激勵作用。的確，人人都需要稱讚。一些高明的領導者常常善用稱讚的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好幹，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱讚欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那爲什麼我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱讚自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱讚自己。善於欣賞自己、稱讚自己並不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種瞭解、一種人生的`清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行爲的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收穫，清楚這一天在目標之下自己做對了什麼，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然後給予肯定和欣賞，並靜靜地體會這實實在在的收穫給自己帶來的充實。

當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什麼，告訴他們，自己在爲他們作對事情感到高興；並且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這裏工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。

一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行爲時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然後知人善任，對於這種方式，經理們培訓出了不少棟樑，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行爲及時地作以反省、反思和批評，克服屬於你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因爲他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！

總之，作爲經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人爲本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在於：確立明確的目標，然後通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行爲方式，從而使其行爲變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些爲自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。

《一分鐘經理人》讀後感 3

在上班工作之前，我從來沒有閱讀過管理類書籍，也完全沒有興趣去閱讀。最早接觸的管理學書籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個習慣》、人大李剛老師的《組織的進化》這幾本，每一本都堪稱經典，但是沒有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。

《一分鐘經理人》是曾經一起合作項目的IBM諮詢的項目經理推薦的，我要的就是簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令人失望。大部分管理學的`書都邏輯性強、言簡意賅甚至可以說晦澀難懂，而且很厚；這本書卻是通過一個小故事（注意：只有一個）把管理中最爲精妙的東西講透徹了——授權、激烈、監督。正如書中前言所說，“《一分鐘經理人》是一個寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會將你視爲一個獲取智慧的來源。”謹在此向一分鐘經理人致敬。

本書是領導學經典，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法爲何有效，並且鼓勵管理者成長爲一分鐘經理。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。

從經理人的立場來讀，他會明白“和下屬一起設定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱讚”“對下屬進行一分鐘批評”的重要性，實踐下來很可能能夠達到預期的效果，即公司和員工的雙贏。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無法要求自己的老闆如何如何，我只能以自己的立場來學習本書精華。

三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。

“一分鐘目標”對應主動達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“聖意”的上級實在太多了，但是大部分下屬都是沒那麼“聰明”，不是因爲智商低而是因爲立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的還是自己。員工應該主動和上級溝通，在領一個活的時候儘量讓老闆講明白、講清楚，然後將自己所理解的目的反問上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實際成果等等。這個標準必須是客觀的，不能帶有“感受”“認爲”等任何主觀情緒，而是純粹的“做了什麼事”這一行爲角度，而且必須在確定目標時也一同確定。標準的確定可以形成爲管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執行能力之外，更是對管理者決策正確與否的考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利於管理升級。我個人認爲，普通員工才更應該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的話。

“一分鐘稱讚”對應主動尋求路徑認同。高效的經理人在佈置新工作、安排新職位時會細緻地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類似於訓練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒有時間也不見得願意花精力去幫助一個菜鳥，你只能按照自己的想法摸着石頭過河，當然過程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動學習，傳說中的“多請示、多彙報”也是一樣的意思。當對一種方式沒有把握時，哪怕很有把握但從來沒實踐過，就應該向上級徵詢意見，說明自己爲何要這麼做、爲何不那麼做。員工的心態很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰願意教你呢？路徑學習有利於自我能力提升，尋求認同的過程中必然大有收穫，普通員工更應該去做，畢竟好爲人師的上級太少太少了。

“一分鐘批評”對應學會自己舔傷口。批評的事還是隻能領導來做，但是安撫這事基本是沒有過的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個人如何如何，沒有責任心、偷懶耍滑、浮躁、心態不好，等等；這個時候你一定要敢於告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個錯誤，老闆只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺良好的人才會做出優秀的成績，下屬們就應該把自己從受訓的陰影裏拽出來，等着上級來做這事基本是沒指望的。

我自己有一次很重的經驗教訓。當時是我第一次全盤負責一個項目工作，雖然沒有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個很小的細節上的問題，我當時決定時就擔心是否不妥，但最終還是覺得問題不大，於是就做了。結果當天下午就被下屬公司領導捅到了上司那裏，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、並無惡意，但是我們領導確實是半夜打了個電話訓斥了我將近兩個小時。我那會兒剛乾完活兒準備去對面車站的麥當勞覓食，結結實實在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實後來想想若是不確定時就應該請示領導，也不至於後來挨訓。

《一分鐘經理人》讀後感 4

肯布蘭佳作爲當代最爲暢銷的管理寓言小說作家和管理學大師，最大的貢獻就在於他的所有的管理哲學和理念都是通過小說的形式完成的，這就讓閱讀者能夠快速並輕鬆愉悅的閱讀環境中掌握管理理念，無論是聲名顯赫的《誰動了我的奶酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經理人》都是如此。本書在學界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點上也可見一斑。

小說看起來很簡單，一個渴望成功的年輕人，希望學會如何成爲一個成功的管理者，他訪遍很多經理人，有人注重結果管理，有人注重人際管理，然而無論哪種管理模式，都讓年輕人覺得有些問題，直到他拜訪了一分鐘經理人和他帶教的下屬，瞭解了一分鐘經理人所作所爲，真正明白了什麼是管理，從而讓他也走上了新一分鐘經理人的管理之路。

成爲一分鐘經理人，重點需要做到以下三點。

一、一分鐘目標：

1、清楚闡述目標。

2、明確好的工作表現的標準。

3、每個目標用單獨一頁紙表述清楚。

4、經常性快速回顧目標。

5、鼓勵人們審視自己的表現，看與目標是否一致。

6、若表現與目標不符，敦促對方調整自己的行爲，並最終完成工作。

在談到目標之前應該先談願景，我們期待成爲什麼樣的人？我們期待做成什麼樣的項目？如果爲了打成這個結果，我們需要完成哪些工作？需要打成願景的這些工作，就是目標。一分鐘經理人並不是喜歡給年輕人答案的人，他更多是通過引導的方式，讓年輕人自己去追尋，典型的教練式目標對話，讓年輕人通過SMART和80/20兩個法則，追尋到自己的目標。

在我們目前的團隊當中，我們也會制定月度和周工作計劃，每個人都會自主自發的寫下工作計劃、檢核標準和完成時間，這與書中所寫內容很相符，但是我們的目標和我們的願景連結真的非常緊密嗎？我們的回顧頻次是否足夠多？在實踐目標的過程中我作爲領導者是否給他們提供了足夠多的支持？這些都是我需要去問自己的。

二、如果打成目標（或者目標的一部分），那將做一分鐘稱讚

1、稱讚正確的行爲。

2、及時稱讚，並具體說明對在哪裏。

3、表達你的喜悅。

4、沉默幾秒，讓對方體會這種喜悅。

5、鼓勵人們繼續這樣做。

這部分內容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學》有很多相像的地方，通過鼓勵與讚美的方式讓員工更加具備自信心並知道努力的方向。好吧，我必須承認，這部分一直是我最迫切需要改進的地方！如果有十道題，學生做對了九道，老師一般都不會表揚那做對的九道題，而是常常喜歡問，爲什麼錯了一道題，是的，我就是那個老師。

常常認爲團隊成員做對的那些事情是應該的，而特別喜歡挑他們的錯誤，我必須學會如何讚美他人，作爲團隊中最重要的存在，我的鼓勵對於他們來說太重要！中國人往往對自己至親至近的人都是當面責罵背後誇讚，賈寶玉的父親就是這麼個熱，我當年在看《紅樓夢》的時候常常替寶玉叫冤，沒想到，自己現在也成了賈父這種人。我決定從即日起，每週都去讚美團隊成員至少一次，希望自己能夠早日改觀。

三、沒有打成目標，那將做一分鐘更正

1、重新申明目標，並達成一致。

2、確認既有事實。

3、分析錯在哪裏。

4、表達你對這個錯誤的感受。

5、沉默幾秒，讓對方審視錯誤。

6、告訴對方，他的實際能力比這強的多，你對他仍有信心。

7、更正完畢，整件事就過去了。

據說之前版本的《一分鐘經理人》在這個地方寫的是“一分鐘批評”，現在改成“更正”了，更加可見布蘭佳一以貫之的激勵式管理風格。在一分鐘更正的最開始，是從釐清目標做的，如果管理者和下屬對目標並沒有打成一致理解，那麼管理者會承擔責任並重新梳理一致性目標。我想我這點做的真是不太好。回顧自己對團隊的管理，如果出現因爲目標不一致而導致工作進度被耽誤的情況，我往往喜歡把責任扣在團隊成員的身上。我常常覺得他們不理解我說的那些目標，而忘記了很可能是自己沒有說清楚這個事實。一分鐘更正的精髓在於前半分鐘說的是事，後半分鐘說的是人。我喜歡用批評而非更正，一旦開始批評又往往收不住，不能很好的把事件和情緒分開表述，以典型的.家長式的說教對團隊成員進行無差別批評。今後保證嚴格按照一分鐘更正的方法進行目標更正。我想關於這部分內容，我做的最好的就是最後一條了吧！

《一分鐘經理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理，簡單的方法不斷的重複，也能打成想要的結果。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”，希望今後能夠更多的用教練式和激勵的方式進行團隊管理，我自己就講教練式管理的課程，必須做到知行合一，把我們的團隊能夠打成更加高效更加充滿信任的團隊，這是我未來的核心競爭力，這麼好的團隊成員不多見，我將時刻提醒自己。

《一分鐘經理人》讀後感 5

一分鐘經理人的概念很好，與心理學的反饋很類似，我也曾經與一個老領導討論過反饋的問題，當時的重點在於正面反饋與負面反饋的過程上，負面反饋的操作也只是到了給出建議的那一步，還差一步“相信你”的直接表達。而一分鐘經理人的重點在於一分鐘目標，一分鐘變更，一分鐘讚美，具體信息如下所述。

一分鐘的目標

總的來說目標是可以提煉爲一分鐘講完的，而目標的制定所需的時長就因人而異了。在現實項目中。遊戲的時候很精神，工作的時候沒有精神，就是因爲工作沒有目標，沒有成就感。生活中很多例子都可以證明這個問題，

一分鐘的變更

目標的指定與現實出現偏差的時候，花一分鐘時間進行糾正，促使項目達到預期的結果。在之後還是要對執行人員表示信任。在這個過程中我們重點討論的是事情，與人品或者能力無關，對事不對人這一點很重要，如果不是這樣做的話，執行人員會認爲我一直做錯，會不會是我能力不足，還是離開吧，要是老員工會認爲我犯了錯，領導不相信我了，這個結果也是會有一段時間的影響，直接影響了項目的進展。所以在遇到問題之後我們分析問題，討論出問題的解決方案，有精力的話給出避免的.措施，最後不能忘了，說一句“我相信你的能力是遠勝於此的”。

一分鐘讚美

有一個很現象跟這個有點關係。項目負責人是那個監督者，拋球者是具體執行人員，只是在球的前面加了一層簾子，當玻璃球拋出去之後的時候跑出去，一共十個球，聽到聲音後監督者伸出兩個手指，通常是說還有兩個球沒有打倒，這會讓人感覺很沒勁兒，如果告訴我們的是我們打中了兩個，相信打球的人會很開心，下次自己都會督促自己打更多的球。對於新人更是如此。

《一分鐘經理人》讀後感 6

上一次同學聚會發了一本書《一分鐘經理人》讓讀，第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數少，簡單翻看言簡意賅。由於工作忙，一直沒認真去閱讀。聚會臨近，爲了應付就粗枝大葉翻看了一遍，才發現是本好書。

該書讓我明白瞭如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。爲什麼稱之爲一分鐘經理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經理人”，“一分鐘經理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經理人”概念的解釋爲用三個一分鐘就能把經理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至於整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。

該書就如何成爲一分鐘經理人概括爲三個步驟：

1、設定一分鐘目標。

2、進行一分鐘稱讚。

3、一分鐘批評。

把紛繁複雜的管理濃縮爲三個要點，然後進行細緻的實施。

一分鐘目標講的是作爲管理者重要的是參與管理，在關鍵的環節給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節約時間，被管理者提高效率。不再是許多個爲什麼去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。

其次，一分鐘稱讚講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺良好的人更容易做出優秀的業績。同時稱讚的時候要說的具體，到底對在哪，對自己對整個團隊有什麼影響，由此顯示出被稱讚者的重要性。如此一來，何愁團隊沒有凝聚力、戰鬥力？

最後，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發現錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積澱。對被管理者做出明確的評價，及時發現錯誤並指正，而且要明確的指出來到底錯在哪裏，同時告知其錯誤帶來的影響。然後沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其瞭解該類錯誤，否則就會出現屢教不改的情況。最後進行表揚，表達個人對於被管理者的器重，希望今後大家繼續爲共同的'目標而努力的意願。

如此一來，複雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。

一段名言：管理是讓人們去做那些需要做的事情。領導力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動，領導者拉動。管理者支配，領導者溝通。--沃倫·本尼斯。儘管我個人屬於初出茅廬，很青澀的一個人，思考的東西許多過於空泛，“漂”、“浮”是對類似於像我這種剛畢業大學生的貼切描述，我還需要多積澱，努力去學、去做，逐漸走向成熟。

《一分鐘經理人》讀後感 7

真誠的反饋

看完了《一分鐘經理人》，簡單而深刻，有所收穫。對於每一個人來說，不論他是成功者，還是有成功潛力的人，設定一分鐘目標都是提高工作效率的一個基本工具。

“一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正”，這三個簡單實用的祕訣濃縮了管理的精髓。

“反饋是冠軍的早餐。”如果我們想要成長，就需要誠實的反饋。如果我們想要繼續前行，我們需要準確的反饋——而且要學習如何同樣給予他人真誠的反饋。

作爲一個經理人，管理下屬的關鍵在於給下屬及時有效的反饋。一分鐘管理法的`整個流程就是爲了打造一個正確及時的反饋系統。

一分鐘目標

首先設定一分鐘目標，是爲反饋明確標準。我們可以用一頁紙來把這個目標清晰化，達成一致的目標，時常回顧、審視目標與行爲的一致性，並不斷調整。根據這個目標自己反饋、自己改進。

制定了目標以後就要進入反饋的階段，反饋有兩種情況，一種是正面的反饋，一種是負面的反饋。

正面的反饋就是當員工達成目標的時候，你就要進行一分鐘稱讚，從事實、感受和積極影響方面表揚。而當目標實現得不好的時候，你就要給出負面的反饋，同樣也從事實、感受、負面影響入手，但要把人的行爲和人的價值分開，要明確事情做糟糕的前提下，承認他的價值，鼓勵未來把事情做好。讓團隊成員認識到，每個人都是爲自己工作，而不是爲領導工作。要幫助團隊成員獲得良好的自我感覺，提高整個團隊的效率。

一分鐘讚美

對需要挖掘成功潛力的人來說，別人的稱讚和鼓勵非常重要。對於被稱讚人來說：

第一，他剛剛做對了一件事。

第二，既然能具體說出他對在哪裏，就證明稱讚是真誠的，而且對他做的事情很熟悉。

第三，說明只要做了正確的行爲，就會得到鼓勵。

一分鐘更正

要在錯誤發生後立即加以責備。要明白指出他們錯在哪裏；用堅定的口氣告訴他們，你覺得他們錯了。

即時的反饋，並且每次只更正一個行爲，會讓人覺得既公平又明確。指出行爲上的錯誤，不貶低對方的人格，發現錯誤以後，找出問題的關鍵，抓住錯誤的源泉，及時更正，並且相信自己有能力做得更好。再肯定他們的價值，通過明確的目標和有效的績效機制，把複雜的管理變得簡單且人性化。

三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去感悟。任何一種成功都不單是一種策略，更重要的是對待人生的態度，真誠和及時的反饋是一切基礎，用簡單樸素的真理，付諸於實踐，學好管理，學好被管理。

這裏也推薦本書作者肯·布蘭佳的另一本書《知道做到》，講的是當你知道了以上觀點以後，如何實現能夠做得更好。

《一分鐘經理人》讀後感 8

據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認爲是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖。現在他在本書當中所講述的內容已經成爲全美所有高效經理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，並先後被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成爲了美國20餘年來最暢銷的管理著作。

本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱讚"、"一分鐘批評"，做到這樣的經理纔是書中認爲的"一分鐘經理人"。不錯，這三個簡單實用的祕訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！

張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣並進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的'效果。

本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅侷限於工作中，對於員工，對於家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕鬆、快樂地生活與賺錢！

《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握並能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。

1、幫人定目標。一分鐘目標。

2、幫人找成績。一分鐘讚美。

3、幫人找差距。一分鐘批評。

一分鐘經理人的管理法爲什麼成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人羣的管理習慣，併成爲美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。

在《從優秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優秀的經理人不僅有着極強的個人能力，他們還非常善於培養接班人。吉姆。柯林斯把這種經理人描述成“能幫助公司從優秀走向卓越的經理人，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。

正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些爲自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在於：確立明確的目標，然後通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者的行爲方式，從而使其行爲變得更加符合預期，更加值得信賴。因爲“人才是一切管理的根源。

據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心。可斯賓塞·約翰遜卻笑着迴應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，並把它應用到工作當中。確實，真理往往就是簡單樸素的。

《一分鐘經理人》讀後感 9

花了半天的時間看完了《一分鐘經理人》這本書，書中內容不多，通過講故事的方式引出“如果進行高效管理及如何成爲一位合格的經理人”。

管理是一門科學，管理不僅滲透到工作中，也滲透到生活中；管理同時也滲透到公司和個人中，公司存在管理者，同時，我們每個人都是自己的管理者。

先來談談管理滲透到公司及工作中。

不同的公司，不同的組織，有不同的管理方式，《一分鐘經理人》書中談到在公司及工作中如何進行管理及工作。通過圍繞一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正展開來寫，講述目標、稱讚、更正的方式方法，再用通俗易懂的例子進行說明一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正管理爲什麼高效。

01、一分鐘目標

目標是方向，就像在浩瀚大海裏面的燈塔，在茫茫宇宙中的北極星。方式方法有很多，但目標只有一個，所有的資源、配置都是爲了達到最後的目標，這就決定了我們選的目標一定要正確，套用一句常說的話“目標方向正確，就成功了一半”。從小我們就聽過南轅北轍的故事，目標方向都不正確，那付出再多的努力，採用再多的資源，到頭來都是白費。一分鐘目標這一章節裏面，我們能很清晰看到作者強調目標需要清楚闡明及明確好的工作表現的標準，通過把每個目標單獨用一頁紙描述清楚，能讓我們快速回顧目標，在工作中能及時檢查是否與目標一致，如有不符，能及時調整自己的行爲及方向。

通過一分鐘目標這個章節，在這裏引入“績效合約”這個概念，很多企業都進行“績效合約”管理，個人覺得“績效合約”是一種工具，一種爲目標服務的工具。“績效合約”需要有及時性和監督性，同時，績效合約需要有明確的評定標準和相應的獎懲標準，不然，績效合約也是僅僅淪爲一種工具，甚至一個累贅。

02、一分鐘稱讚

一分鐘稱讚不難理解，當員工達成目標（或目標的一部分），及時向員工進行稱讚。稱讚是對員工工作方式、工作結果的肯定，所以稱讚的方式顯得格外重要。一分鐘稱讚裏面闡述了稱讚需要及時，並具體說明對在那裏，通過稱讚，鼓勵人們繼續這樣做。

“把一分鐘目標過渡到一分鐘稱讚，稱讚又極大地激發了每個人的潛力。”

“一分鐘稱讚”讓我想到了我剛上學的第一學期——學前班，第一次其中考試，我考得兩個滿分，開表彰大會的時候，校長唸到我的名字上臺領獎狀，我還是在班主任的提醒下才知道上去領獎（當時根本不知道爲什麼會得到這張獎狀及這張獎狀有什麼含義）。中午我把獎狀拿回家，我得到的是媽媽的稱讚，同時還有一塊錢的獎勵。得到稱讚後，我學習更加努力，每次都以考出好成績，拿到獎狀爲目標。每次我拿了獎狀回家，父母都會毫不吝嗇他們的稱讚和對應一定的獎勵。

“一分鐘稱讚”是最容易給予的，但也是最容易被忽略的。很多人都認爲，別人把工作做好是他們應該的，並不需要稱讚，有時候我也是這樣一個人。

還記得我夫人以前炒菜水平一般般的時候，我經常對她的方法進行指正及告訴她一些炒菜的技巧，當她炒的菜有進步，味道更好的時候，我並沒有給她過多的稱讚，而是簡單地說“還可以”、“不錯”之類的。直到一次我對她說“今天的菜做的很好，值得表揚”，我發現夫人的`喜悅的驕傲流露得跟以往不一樣，我明白到稱讚的作用。是的，站在對方的立場，又有誰不喜歡稱讚呢。

稱讚是一種方法，也是一種行爲，更是一種習慣，我們無需吝嗇對別人的稱讚。

03、一分鐘更正

“一分鐘更正”說到的內容是：重新申明目標，並達成一致，確認既有事實，需要分析錯在哪裏，讓對方審視錯誤，同時告訴對方，他們的實際能力比這強得多，你對他們仍有信心。

“一分鐘更正”在以前的版本是“一分鐘批評”。個人認爲更正和批評在本質上存在很大的區別。更正更多的是一種提醒、引導，對過程行爲的提醒、校對，更注重過程的正確，過程正確了，離目標的正確會越來越近。批評更多的是結果導向，一旦存在了錯誤，很大進行彌補。更正需要經理人付出更多的責任在裏面，作爲員工的經理人，需要對員工進行及時檢查，能讓員工時刻記得目標方向，糾正及審視錯誤，從而朝着正確的目標前進。

《一分鐘經理人》讀後感 10

《一分鐘經理人》爲我們指出了管理的三個重要方面：一分鐘目標，一分鐘讚揚，一分鐘指責。我認爲，這三個方面看似孤立，實際上卻是一個完整的系統，它清楚地告訴了我們該怎麼樣去完成管理的全過程。

首先，要從結果和過程的角度去分析管理。在我們身邊，有許多這樣的管理案例，例如，有些企業是注重結果的，有些企業是注重過程的，或者說，有些企業是注重效果，有些企業是注重效率。究竟哪一種更有效？可以說，每一種都有它的成功的範例，但是，我們也必須承認，每一種也只有它特定的成功範例。例如，注重結果的更在於小型企業、創業型企業、事務型企業，注重過程的更在於大型企業、成熟型企業、管理型企業。如果把他們的處境換過來，這種管理模式，也許就是不適用的。那麼，有沒有一種普適的管理模式呢？我認爲是有的，那就是：把過程和結果結合起來。

這很難。對於大企業，它們有着太多的目標，因爲不同的部門、不同的區域會有不同的訴求，而要同時實現多個目標看起來是不可能的。所以，我們只能制定各種各樣的管理制度、行爲模式，以達到對過程的有效監督；而對小企業，它們在一個時期只有唯一的目標，必須快速實現，而怎樣達到這樣的一個目標，實際是不重要的，如果它們過於注重過程，那結果只會是一個，就是它們什麼也做不成。那麼，怎麼去做到過程和結果的結合？我們也知道，對於大企業來說，雖然在一個時期內會有很多目標，但如果把這個時期縮短到一定程度，那麼，所有的目標會變得有限，甚至只有一個目標，而對於每個人來說，他總是可以做到一個時期只有一個目標；對於小企業來說，雖然它們要求快速地達到目前的目標，但從長期來看，每個人實現目標的方式也是可以大致統一的。當我們把時期按照需要進行延長或縮短，把繁雜的事務分配到具體的人身上，我們就知道怎麼樣去實現過程和結果的結合。

於是，一分鐘經理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標，就是把看似多頭的目標明確爲某個階段的目標，把一個龐大的目標分解爲每個人的具體目標。這個目標必須是簡單的、階段性的、可執行的、易於明確道路的，否則，它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標，而一個複雜的、無休止的、不明確的、看起來難以實現的目標除了嚇跑員工，幾乎沒有別的功能。這是過程和結果相結合的第一步，也是最重要的一步。確定了這個小的具體的目標，就能較好地確定用什麼樣的.過程和方式去實現，就可以實現對過程的有效監督。而一分鐘讚揚和一分鐘指責，更重要的則是對整個過程的監督。當一個員工確定了他的目標，他的習慣可能會引導他朝着與管理者要求相符合甚至更好的方向前進，但也可能引導他朝着管理者所不希望的方向行動。

那麼，管理者怎麼做？對於他做得對的，要予以肯定；對於他做的不對的，要予以批評。而且，這種肯定和批評必須及時，而不能等到事情已經過去很久了才做，因爲那時候員工可能已經不知道管理者所肯定或批評的是什麼了，或者他已經採取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人，因爲一般情況下錯的是事情，而不是員工本身品質低下，批評人會讓員工產生嚴重的挫折感。這樣，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執行，直到實現這個目標。而管理者也實現了對目標和過程的雙重控制。這就是最好的結果。

因此，要實現這個最好的結果，所謂的一分鐘經理要具備以下特點：

1、能把一個複雜的目標分解爲若干個簡單的目標，並能瞭解執行該目標所可能的路徑；

2、能對員工執行的過程進行全程監督；

3、能及時對員工的行爲做出有效的反應。

要做到這幾點，並不容易。而這也是爲什麼一分鐘經理只能花一分鐘來制定目標、表示讚揚、提出批評的原因：更多的時間，他需要自己一個人來琢磨怎麼樣做到上面的三個特點。臺上一分鐘，臺下十年功，說的就是這個道理了。

《一分鐘經理人》讀後感 11

最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經理人》。這本書是由世界級管理大師肯·布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞·約翰遜博士合着的。在這本書的封面上赫然地寫着“海爾集團總裁張瑞敏、IBM 副總裁代維·漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維·瓊斯特別推薦”、“美國20 年來最暢銷的管理學作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的讀書是不帶任務的，讀後沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收穫確實很大。此書的作者其本意是想說明領導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收穫則在於如何管理好自己，做自己的領導者。因此我把讀後感的副標題寫成一分鐘“經理”自己，這裏的經理用的是它的動詞性， 即管理、領導的意思。

一、 一分種“經理”自己的目標

人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業績有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一項權威調查發現人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25 年後發現，有3% 的人目標清晰且長久， 25 年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝着目標所指方向不懈努力。 25 年後，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有 10% 的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成爲各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有 60% 的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什麼特別的成績。有 27% 的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過着不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，並且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

一分鐘 “經理”自己的目標，第一步要做的就是爲自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作爲黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。 一分鐘 “經理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什麼？自己的表現怎樣，自己的行動是否與目標相一致。

二、一分種“經理”自己的稱讚

一分種“經理”自己的稱讚，是我閱讀此書後獲得啓發最大、感悟最深的一點。《一分鐘經理人》中敘寫了有效管理的三個訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱讚，其三是一分鐘批評。一分鐘稱讚是通過發現人們做對了什麼，幫助他們充分發揮潛力。也就是管理者注意到稱讚、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱讚。高明的領導者常常善用稱讚的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在周圍的時候有動力堅持好好幹。一分鐘稱讚的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啓發遠不止於此。我時常在想我們爲什麼總是把正強化的施與寄希望於上司、主管、領導等別的什麼人呢？我們爲什麼不能夠自己稱讚自己、做自己的領導者呢？一分種“經理”自己的稱讚就是要求自己要善於欣賞自己、稱讚自己。欣賞和稱讚的當然是自己優秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善於欣賞自己、稱讚自己並不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種瞭解、一種人生的.清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行爲的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質。並且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成爲終生的動力。一分種“經理”自己的稱讚，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收穫，清楚這一天在目標之下自己做對了什麼，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然後給予肯定和欣賞，並靜靜地體會這實實在在的收穫給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經理”自己的稱讚實質是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。

三、 一分種“經理”自己的批評

人們的行爲總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱讚一樣是每一個經理人、領導者繞不開的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，並且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而後要闡明批評的是事，器重的是人，並且不會抓住不放”等等。我所受到的啓發不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。

一分鐘“經理”自己的批評首先要求人要善於接受別人的批評，既然人生的完善與成功必須佐以批評，那麼對待別人的批評就不必挑剔批評者的態度、方法，寶貴的東西是對方批評的內容。現在我們能聽到真誠的批評越來越少了，這其中不乏有人與人之間關係中缺乏責任、真誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不願意接受批評的因子，接受批評對行爲改變的效果總不如接受鼓勵的效果好。這樣往往對人們的批評就產生了極大的抑制作用，而這些卻絲毫不能改變批評對人生的積極影響。仔細想來，不是批評本身對人的行爲有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的態度影響了行爲的結果。所以明智的人每天都要拿出些時間，哪怕是一分鐘的時間來思考：今天有人對你提出批評了嗎？你鼓勵了別人對你的批評嗎？你是否珍視別人對你的批評？

你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行爲上有所校正？這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對於越來越少於批評的現實，我們進步的有效方式是善於做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行爲，如果有過錯，就要善於自己把自己的錯誤講出來，並充分認識其危害，然後作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責、自我校正。 對於一個智者，通過反思、通過總結、通過反省就不難發現自己的錯誤。發現錯誤並及時糾正錯誤，這樣就不至於讓錯誤的行爲重複成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發現自己的偏狹、敏感並及時提醒改變自己，就不會造成人際關係的緊張；如能發現自己的粗心、敷衍、不負責任並時刻注意糾正自己的行爲，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行爲及時地作以反省、反思和批評。

一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優點；克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因爲他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。

《一分鐘經理人》讀後感 12

最暢銷的管理學作品――《一分鐘經理人》作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。

"一分鐘經理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經理。

一分鐘經理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。

一、一分鐘目標：花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行爲，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰場上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經理人實際的工作就是樹立本部門的目標，然後引導協助員工去完成目標。目標具有引發、導向、激勵和調動員工積極性的目的，一個人只有不斷啓發對高目標的追求，也才能啓發其奮發向上的內在動力，經理人就是要將每個人內心深處的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力完成目標。因此，要簡明扼要的爲部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標，要拿到多少榮譽，每個人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。

二、一分鐘表揚：表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵，日常的`表揚等等。日常的表揚，可以使被表揚者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿足，可以進一步改進工作，提高效率。因此，表揚(也可以說是精神激勵)是建立高效團隊的優良潤滑劑。

三、一分鐘批評：批評可以說是鞭策的一個方面。這裏說的批評，不是爲了批評而批評。在工作中，批評不是爲了批評人，而是爲了指出員工工作上的不足，改進工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場合。而且，完全可以在批評的同時再重申預定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。

在工作中經理人要：

1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。

2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。

3、管理方式的威力是來自對人的關心。

4、如果開始待人以嚴，然後知人善任，那麼效果就會很好。

5、在管理人的時候，要記住，人的行爲跟人的價值並非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行爲纔有用。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。

6、在你批評一個人的時候，如果關心他的利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。

我只是批評他們的行爲而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行爲，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛的念頭。一分鐘批評的目的在於消除不正確的行爲，一分鐘批評的後半部分是用表揚來代替批評。

四、其實，從深一層次裏來看，《一分鐘經理人》可以概括爲以下三點：計劃、監督、糾正。比如在實際工作中應該注意：

a、以人爲本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣;

b、應該根據實際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個部門的員工有一個明確的工作目標，以免員工上班的時候都盲目的呆在那裏，消極怠工;

c、及時發現日常工作中的錯誤並及時糾正，無論是技術的還是業務的，賞罰及時分明，批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻，起到預期的效果——即改善工作。

總之，作爲經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全局性的高度，統籌安排工作。設定理想的目標、制定適合的制度、合理統管員工的工作，這些都來自於長期的觀察及思考，得出對整個公司的業務及運營流程的把握、對各個環節的掌握、以及對員工的性格能力等全面的瞭解。