公司裁員工作總結

實施經濟性裁員的用人單位可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的多餘在職人員。以下是小編整理的公司裁員工作總結，歡迎閱讀。

　　公司裁員工作總結1

當秋風吹落了路邊的黃葉，臨冬的寒氣逼人。公司的經營業績也在寒風中搖曳，讓公司領導不安。經過經營數據分析和人員職能梳理及 職以理合，裁員是事在必行。

當收到裁員名單後，儘快的按照國家法律做了裁員預算和協商裁員的預算方案，但是由於公司經營困難，裁員預算批的你能想像的。心裏有些忐忑，該如何與員工溝通是講究方式方法的。

總監級一人，試用期，入職時有承諾業績，目前業績目標尚未有達成。由事業部負責進行初步溝通進行勸退，友好協商解決，當天進行工作交接辦理相關手續。

普通員工一人試用期，屬於裁崗。由於剛遞交試用裏工作總結，進行試用期訪談，對於工作前景及工作職責方面瞭解員工內心動向。經過一帆溝通，員工對於事業部業務的變動，個人有離職傾向。勸退成功當天離職。

接到通知的第二天，正式員工開始關於裁員賠償協商處理，對於賠償方案不太滿意。雙方都留有餘地，對於協商的過程中不建議找員工工作的失誤或者不滿意的地方。很多人是講感情的，分析公司情況確有困難，請員工體諒。同時分析仲裁的利弊。留有時間考慮。

第二天下午進行最後的溝通，最終未達成共識。向領導彙報工作的同時，提出建議儘可能的協商處理。仲裁的結果只可能比協商的結果要多，而且不利於公司員工穩定。經過長時間的溝通協商解決。

當一切塵埃落定時，回想這一週的工作似乎很充實。勞動關係中法律是我們不可觸及的底線，但是身處江湖的我們，也是有江湖人的情節。

算不上高效，算不上正面的案例。但做爲HR的我們也是些許的不容易，一面是發薪的BOSS，一面是員工，身處中間的我們手心是跳動的紅心手背是鐵面無私的法律。

　　公司裁員工作總結2

根據公司20xx人工成本控制方案及《20xx年人員分流方案表》相關計劃，現將人員分流工作做如下小結：

一、人員分流概況：

《20xx年人員分流方案表》原定計劃在×月×日前分流×人，截止×月×日已分流×人，其中協商解除×人、勸退×人，計劃完成率×%（剩餘未分流人員爲生產經營需要暫緩分流人員）。

二、人員分流成本控制概況：

根據《20xx年人員分流方案表》計劃測算，雖然短期內需要支付人員分流產生的離職補償金約×萬，但從全年成本控制來看，可節約人工成本約×萬（直接崗位減少帶動人工成本減少×萬，帶動其餘成本減少約×萬）。

三、人員分流工作難點及解決辦法：

1、 員工法律意識參差不齊，協商解除難度及成本增加：隨着國家對勞動合同法等相關法律的宣傳貫徹，員工法律意識均在提高，但由於員工對法律法規的理解不盡相同，也導致了員工對協商解除補償標準理解不一，溝通的難度和成本增加。

解決方法：通過前期與各部門的通力配合，加強前期與各部門負責人的溝通預防工作，進一步統一管理人員對分流工作的認識；通過對人員的精準分析、個案設計，人力資源部對×餘名分流人員設計專屬談判策略，採取分期分批一對一溝通的方式，確保了人員分流無糾紛、不出現羣*事件，將人員分流負面影響降至最低。

2、 人員分流同時還需穩定在崗骨幹員工、提升勞動效率：人力資源管理工作不能停留在“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的層面，應當將組織的系統優化作整體考慮，在開展人員分流工作的同時，還要重點關注在崗人員的工作狀態和效率，穩定骨幹員工，不能因爲人員分流工作影響公司生產經營工作。

解決辦法：各部門結合人員分流工作開展部門組織結構優化調整，進一步優化工作流程；人力資源部同步開展考勤排班模式調研分析，對員工整體效率優化及後續調整提供有效參考數據。除通過人員分流中的協商解除、勸退等方式外，同時採取停薪留職、調崗、技能培訓（一崗多能）等多種方式，既降低了人員分流的陣痛，又對人員分流機制進行了有效的補充。

四、小結：

企業的變革是一種新常態，市場在不斷變化，企業也要在變化中獲取持續競爭的優勢，謀求更大的發展空間。爲了提升×公司的整體勞動生產率、市場競爭力，冗員的良性退出是一個必然的趨勢，只有將市場的競爭壓力源源不斷的引入企業內部，讓人力資源優勝劣汰、逐步沉澱，才能保證企業持續不斷的發展前進。

經過公司辦公會精心策劃指導，在各部門的大力配合下，充分溝通、周密準備，人員分流工作整體平穩，未出現重大糾紛或投訴事件，也未出現骨幹員工異常流失等現象，確保了公司各項經營工作的順利開展；同步開展的考勤排班專項調研工作，也爲後續進一步的人力資源優化及效率提升提供了有效的數據參考及依據。