人力資源管理心得體會範文大綱

人力資源是從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理、人力資源法務等工作的管理人員。小編與大家分享人力資源管理心得體會，歡迎參考！

　　人力資源管理心得體會

“接觸了一些知名或不知名的企業，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉昇職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。

事實上，對於當前許多中小企業來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎麼寫，如何去管理人才，人力資源專業信息如何獲取等等。“目前接近一半的中小企業在進行人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。

“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場裏好好招一批好人才，可到了人才市場，發現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業中並不鮮見。

“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業的用人狀態再恰當不過了，留人難，員工流動率高几乎成爲中小企業的普遍現象。爲什麼中小企業的人才總是“常來常往”？難道真是企業管理部當，其實不然。成爲導致員工流動率高現象出現的企業三大內部因素。

1、大多數中小企業人力資源整體規劃的缺失導致企業人員缺乏系統的分析規劃，企業只有出現職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備。

2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作爲企業補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，處於人員使用爲主階段的中小企業，還沒有發展到人力資源開發階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業人才大量缺失。

很多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身，缺乏人力資源管理的`專業知識，常常是採用被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式。”企業在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業知識、技能和經驗的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務發展上而非內部管理水平的提升有關。

做好人才的培養以及人員的規劃纔是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處於管理，更處於培養。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。

　　人力資源管理心得體會

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作系統化、規範化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。

我認爲做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。

一、企業文化

企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進行研究。構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同爲公司創造價值而努力。

作爲公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示範作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節儉，其他人也會如此。要將公司的戰略目標、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。

二、企業人力資源管理制度

企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現着重從招聘錄用、培訓管理、績效考覈和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。

1、招聘錄用：

在招聘員工時應本着招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能幹好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。

在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對於公司來說是瞭解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人羣，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣纔可以爲公司甄選出空缺崗位最爲適合的員工，減少公司的精力及成本投入。

2、培訓管理：

培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力爲目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。爲了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許並保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做爲公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨幹進行物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。

3、績效考覈：

績效考覈可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做爲人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考覈是一柄雙刃劍”，在績效考覈中總會出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考覈制度前要做好充分的準備工作，對其考覈的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考覈最爲重要的難點是在於是如何把績效考覈從作爲一項任務來完成，到把績效考覈作爲一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。爲了保證企業順利推進績效考覈工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。

4、薪酬福利管理

薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決於公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那麼不防採用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該採用同等級員工薪酬保持一致，但爲了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發員工的幹勁。

三、工作程序：

1、覈查現有人力資源

（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。

（2）根據人事管理信息系統，覈查現有人力資源的數量、質量、結構和分佈情況。

2、對人力需求供給進行預測

（1）需求預測：

收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分佈等方面的需求。

（2）供給預測：

分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分佈的要求，預測現有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分佈的預測。

作爲人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行爲、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工緻力於工作並執行政策。

以上總結有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！