組織管理讀後感怎麼寫

對於組織管理“決策”的系統可以將組織工作聯繫起來。由歸納實踐而得的“決策”的定義——在任何時候，都存在着大量（實際）可能的備選行動方案，以下是小編整理的組織管理讀後感，歡迎閱讀參考！

　　組織管理讀後感一

這是一本名著，在管理書籍中多有引用，是號稱美國的現代管理理論之父，社會系統學派創始人，切斯特巴納德（Chester I. Barnard）所著。其中文版是該書問世60年來首次推出的。

據說巴納德只寫過兩本書，一本是《經理人員的職責》，另一本就是《組織與管理》，剛開始看這本書，沒有太大感覺，這本書是巴納德的一些論文、演講稿和他在處理一些社會x亂的經驗，還有對一些書籍的評價，內容不連貫，沒有形成一個體系。但回過來看第二遍，特別是用心體會這些獨立章節中的核心內容時，感受頗深。巴納德確實是一個偉大的企業管理實踐家，也是一個願意思考和總結，並在管理實踐中印證的理論家，他豐富的管理經驗，細緻而嚴密的思考，加上他的直覺判斷，在組織管理、領導力、經理人員的選拔和培養、國家與國家之間的合作與發展以及對民主的認識及領導等方面都給了他正確的判斷，確實在很多方面給後人指出了方向。據說巴納德的理論直接影響了德魯克、明茨伯格、西蒙等人，確實可以稱得上現代管理之父。

巴納德提出了組織與個體之間的關係，提出了組織中合作、協作的問題；他分析了領導者的素質與培養方法；提出了組織中橫向組織與垂直組織的關係，分析各自的特點，這些都爲我們建立正確的管理基礎提供了指導。

一、組織與個人的關係

巴納德指出：“組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行爲。”於是企業管理的核心就是：1）促進組織與個人之間的合作關係；2）建立組織與個人之間的合作關係後促使個人爲組織進行服務。而管理者的主要職能就是鼓舞組織的士氣，形成激勵機制，加強對員工的監督、控制、檢查、教育和培訓以及威懾手段。

他特別強調：“歸根到底，組織不過就是合作行爲的集合。”並且，“雖然團隊的效率取決於整個團隊的組織和作用，但是也有賴於團隊中每一個人的作用。在實際工作中，我們很難去忽略其中的任何一個。”

巴納德清楚的指出了組織中團隊與個人的關係：效率取決於團隊的整體，但個體發揮重要的作用。他說：“對於所有行業來說，個體和個體參與其中的意願纔是有效的努力。”

如何讓個體參與，管理者的重心就是：對待員工“就一定要出自真心，而非策略，也不僅僅只是爲了提高工作效率而爲。”對這句話的解釋就是對待員工不能用“治人”的態度，不是採用各種措施，不是爲了效率而進行管理，而是各種辦法要出自真心。這與我們中國古代傳統文化的個人修煉，然後去治人、治國的思路簡直有天壤之別。管理員工要出自真心，而不是用“道高一尺魔高一丈”的思路去想方設法地管住員工，以一種高高在上的姿態去變着法子治員工。

從這個道理上說，我們很多的國企和私企老闆在組織管理的基礎上就是錯誤的。我們總是用經濟人的眼光看待員工，以一種“人之初，性本惡”的心態看待員工，再加上中國傳統的觀念“寧可我負天下人，不可天下人負我”的心態，我先不能吃虧，我先要預防員工佔我便宜，否者我多沒面子啊。這些原因加在一起，就形成了我們的管理基礎，先管住他們，然後再說其他。在我們長期的等級體制中，管理者已經習慣把自己放在一個高高的等級，員工肯定是低於管理者的等級，在對待等級差異的處理中，傳統文化告訴我們的原則是：“以禮相待”，高層有高層的“禮”，低層有低層的“禮”，只要不違反“禮”，就是正確的處理方式，在這種模式下，我們對待員工也許從來也不會真心，在這種體制下也不需要真心，以禮相待就可以了。

巴納德指出，組織中的協作關鍵在於其中的個人是否願意、樂意並且有興趣參與進來。他認爲：“我們在促進個體合作方面取得的成績有限，這其中的原因可能有幾個，不過其中很重要的一個就是，個體對於管理人員的誠意和誠信缺乏信心。正是這種信心得缺乏，而不是什麼技術上或者能力上的限制，嚴重阻礙了個體發揮自己最大的能量。”

巴納德還強調：“所有人齊心協力的重要性是難以估量的。你不能發號施令或者強求獲得，只有當組織激發了員工的信心時，才能獲得這樣的協作。要取得這樣的結果並不能通過某一個人今天說什麼或者昨天說什麼，而是要通過長期以來的言行的力量才能做到。”這就是對管理者的另一個要求：長期的言行一致的表現，取得員工信任。其實孔子在論語中早就說過：“民無信不立”。

巴納德認爲：“領導力是各方努力合作的結果，協調和合作常常都是領導力的結果。其實，領導力就意味着合作。組織就是共同努力的產物。”

看到巴納德在六十多年前就認識到組織發展需要合作，合作才能提高組織的效率，才能產生組織的力量，而其中的關鍵，是發揮出每一個組織成員的力量，讓他們樂意、願意、主動的參與，這樣也才能發揮員工的創新作用。這就是我們總結的組織發展的規律，依靠整體並在此基礎上發揮員工的創新作用，組織才能發展，管理者才能盡到職責。（關於組織發展規律體系的詳細論證，請見《手段—管理的祕訣》一書）。

　　組織管理讀後感二

《管理行爲》是西蒙的一部重要着作。西蒙說人們通常將管理當成“完成任務”的藝術來討論，這種管理思路強調的是保證行動深入開展的過程和方法。設定管理原則的目的是爲了讓團隊成員採取協調一致的行動。但是這種討論卻很少關注採取行動前的抉擇問題。也就是行動前腰做什麼事情。所以本書主要是圍繞導致行動的抉擇過程這個論題展開研究的，他認爲管理的本質就是決策，而決策的過程是一個選擇過程。決策包含兩個因素：事實因素和價值因素，這連個因素包含於所有的具體的決策中。這一特點決定了，決策是對實現特定目標而言的，管理的任務要關注的是特定目標下的決策。西蒙說他寫這本書的目的，就是要告訴讀者，如何從組織的決策過程上去理解組織。

首先是關於決策的兩個要素。西蒙所說決策過程中兩個要素就是事實要素和價值要素。事實要素是對環境及環境的作用方式的描述。價值要素是闡述管理者對某種事物喜好，從而體現對某種事物的判斷程度。簡而言之，價值要素是決策腰達到的目的，而事實要素是決策過程使用的某種手段。他認爲決策時一個系統的過程，決策不應該是孤立的而是以個相互聯繫的。

其次是關於程序決策與非程序決策。所謂的程序性決策就是擁有固定思維模式的決策，經過多次實踐對應於相應的問題形成的解決方法，換句話來說也就是經驗。西蒙認爲管理者有意識的培養自己的程序性決策的能力是很重要的。因爲這樣可以節省許多精力和時間。但是非程序決策也相當重要，這主要是指個人隨機應變的能力。在現實工作過程中，影響決策的各種環境千變萬化、變幻莫測，怎樣在變化的現實中做出正確的、創造性的決策同樣是對決策者一個重要的考驗。所以作爲領導與決策者，這兩種決策能力都應該得到培養和重視。

然後西蒙認爲組織影響個人決策行爲的因素有：①權威。權威賦予了某人有指導他人行爲的決策權。②組織認同，即成員對組織的忠誠。一個行政人員在進行決策時，只有在對組織目標認同的情況下，纔可能做出合理的、有效率的決策。③信息溝通。沒有信息溝通就沒有決策，沒有信息溝通就沒有組織。組織的信息溝通是雙向程序：一方面是將信息傳達到決策中心，另一方面是決策中心將信息傳達到各方面。④培訓。組織對成員培訓，以影響成員，使其能靠自己的能力做出滿意的決策。⑤效率，組織要求成員在作出決策時，用最短的路徑、最省錢的方法，去達到預期的目的。