績效考覈總結

總結是指社會團體、企業單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成後進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經驗，找出差距，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它是增長才乾的一種好辦法，因此好好準備一份總結吧。你所見過的總結應該是什麼樣的？下面是小編爲大家收集的績效考覈總結，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

一、項目人員情況

20xx年12月22日，項目部組織召開了20xx年福州倉山萬達廣場項目部年終績效考覈專題傳達會，並下發了相關的考覈方案。在各部門的全力配合下經過10天的考覈統計分析工作，20xx年1月5日倉山萬達廣場項目績效考覈工作順利完成。

截止20xx年12月22日，項目部有在職職工206人（含工人），符合考覈標準並參與此次考覈的`管理人員119人（其中項目領導10人，部門正副職12人，其他員工97人）、工人47人，總計166人；在試用期內的人員不參與此次年終績效考覈，共計40人。

二、考覈實施概況

此次年度績效考覈具體內容以工作業績、工作態度、工作能力爲主，自我鑑定與領導考覈、同事評價、員工評價相結合，自上而下。

考覈對象主要分爲四個層面：一是對項目領導班子制定的工作任務進行績效考評，採用360度考覈法，採用權重製進行綜合評分，自我鑑定佔15%，考覈表佔60%(上級50%、同級30%、下級20%)，部門業績佔25%；二是對各部門負責人的考覈，也採用權重製進行綜合評分，自我鑑定佔15%，考覈表佔65%(上級60%、同級40%)，部門業績得分佔20%；三是對各部門各工作面的績效考覈（即部門交叉滿意度調查），考覈標準針對各個部門的不同進行了相應的細化、具體化、量化，本次考覈主要以部門正副職以上人員參評爲主，加權平均得分作爲部門最終業績得分；三是員工的績效考覈，對部門員工的考評主要以領導評價爲主，自我評價爲輔；工人的績效考覈以部門領導的評價爲主。

最終考覈結果，以綜合評分確定考覈等級。綜合評分90分及以上爲優秀、80-89.99分爲良好、70-79.99分爲一般、60-69.99分爲合格、60分以下爲不合格。

三、考覈結果及分析

根據統計結果顯示，此次考覈等級全部爲合格以上，優秀等級42人，良好等級102人，一般等級20人，合格等級2人，佔比分別爲25.3%、61.45%、12.05%、1.2%。從部門正副職以上人員來看，優秀等級2人，合格20人，全部爲83分以上；而部門交叉滿意度評價，11個部門，前五名分別爲財務部、行政部、技術部、辦公室、質保部，居後三位的分別爲機電部、商務部、工程部；從員工層面來看，優秀等級的一般管理人員28人，工人12人，佔比分別爲28.87%、28.57%，從部門層面來看，技術部、人力資源部優秀率都爲100%，質保部、物資部、辦公室員工考覈等級優秀率均達50%以上。

從以上統計結果，不難得出以下結論：

1、後勤、技術部門工作開展得相對規範、穩健，能很好的與其它部門良好溝通、協調，深得各個部門、領導的認同，而工程、機電、商務部門顯得不太樂觀，前期由於制度、工作規範化做的不是很到位，工程進度滯後，管理存在一定漏洞，因此部門業績得分有所偏低。

2、部門優秀率較高的部門（即部門領導對員工的評價與員工對自己的評價較高的），部門業績也相對較高；

3、絕大部分員工自我評價，與領導的評價得分相差不遠；但仍有極個別員工自我評價明顯低於或者高於領導評價。

4、從各個具體指標來細看，業績得分排在前五的的部門，規範化、制度化方面得分均在90分以上，工作計劃、規劃方面得分也明顯較高；而業績綜合得分靠後的，則在部門制度、工作計劃方面得分偏低。

四、總結

此次年終考覈的順利完成，源自於各部門的大力支持與配合，也充分展示了我們內部還是較爲團結協作的一面。

雖然此次年終績效考覈並不能排除人爲應付了事而造成的誤差，結果並非百分之百的精確，但其中蘊含的意義還是值得我們好好分析總結：一是做得不好的部門應該向滿意度高的部門看齊，多學習、溝通，建立並完善部門制度，按正確的工作程序開展工作提高工作績效；二是部門內部，員工與員工、領導與員工之間要強化團結協作意識；三是部門領導應該儘快對於評價差異反常的員工進行相關面談，找出原因，以作指導工作；四是各部門應繼續加強部門規章制度的完善與優化，講究先有計劃，後有行動，以規劃來指引行動，促進工作高效高質量的完成。

總而言之，此次年終績效考覈，在一定程度上反映出了項目部在管理上、制度上以及員工心態上存在的一些不足，便於我們認真總結、分析，對症下藥找出解決問題的辦法，爲倉山萬達廣場項目又好又快地展開工作、保質保量如期完成既定目標指標，起到良好的推動和促進作用。