《從優秀到卓越》的讀書心得（通用14篇）

品味完一本名著後，你有什麼領悟呢？記錄下來很重要哦，一起來寫一篇讀書心得吧。怎樣寫讀書心得才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編收集整理的《從優秀到卓越》的讀書心得，希望能夠幫助到大家。

《從優秀到卓越》的讀書心得 1

這本書值得一讀有兩個原因。一是它體現了從優秀到卓越的五個特點，二是作者的寫作風格使文章非常有趣。

這本書的結構並不複雜，它提出了一個組織從優秀到卓越應該具備的五個特點。分別是有第5級領導人，先人後事，直面殘酷現實，刺蝟理論，訓練有素的文化。

筆者認爲，這不僅是大型企業的特點，也是任何組織實現卓越的五個關鍵點。

他選擇大型上市公司作爲研究對象，是因爲這些公司的信息更容易獲取，而且它們的成功有一個公認的量化標準。

對於很多學習管理的人來說，這可以說是一個共同的追求。也就是說，他們不是想要建立一個盈利的公司，而是想要讓一個企業成功，想要讓任何一個組織實現它的目標。這也可以說是一個大的管理理念。

這是一個關於社會各組織如何越來越好地履行其職能的思想框架。他們想研究社會，而不僅僅是公司。

關於作者和他的團隊所做研究的可信度，在書的最後，作者概述了他的研究方法。從這裏，讀者可以考慮他的研究結果是否現實可信。

對於作者提出的研究結果，這些結果並不是具體的技術和操作方法，而是組織特質目標的列表。也就是說，這五項是企業應該努力實現的.目標，即一個有條件的目標。

當條件成熟時，事情就會自然發生。經過五個目標，作者提出了他著名的和啓發性的飛輪寓言。這可以說是作者在自己研究的基礎上創造的最高心法。

這本書值得一讀的正是作者運用自己獨特的寫作風格，生動而具體地描述了他所說的五個特徵的內涵。特別是對於第五級領導來說，吉利的CEO面對自己等上雜誌封面的光榮時刻時的突然變故，非常具有感染力與魅力。

在書中，作者提到了他對技術的看法，他並沒有深入研究，當然也不可能深入太多，從作者的角度來看，他認爲沒有必要深入研究。技術有它的力量，但它永遠不是一切。更好的技術不一定能讓一家公司變得偉大。

在問答環節，這樣的理論是否可以在初創企業中實施。作者認爲他在第九章中對此作了詳細的論述。老實說，我認爲它不夠詳細。但這已經足夠清楚了。

在第9章中，作者將本書與他最後一本書的概念框架《基業長青》聯繫起來，以便將他的全部工作成果組織成一個連續的、完整的系統。

最後，要想從優秀走向卓越，首先得是一個優秀的組織。

《從優秀到卓越》的讀書心得 2

《優秀到卓越》一書中，還有一個觀點我很有興趣，那就是有關技術的在一家卓越的公司裏的位置。總的來看，沒有一個第5級經理人是把技術放在首位的，甚至很少把它排進前5位。但是於此矛盾的就是這些卓越的公司又是最新技術的開創者。合理的利用合適的技術，而又不懼怕新技術的挑戰，技術不是第一位的！

最後的“飛輪與厄運之輪”讓我重新思索了自己以前制定的某些東西，讓我覺得自己太過於急躁了。只有在前期的慢慢積累，纔會有以後的飛速發展。1945年山姆。沃爾頓以一家單一廉價商品店起家，7年以後纔開了第二家店。接着又開了一家又一家的商店。他用了25年，將一家單一的廉價商品店發展成爲擁有38家沃爾瑪店的大型連鎖公司。從1970年到2000，沃爾瑪抓住突破契機，一躍成爲擁有3000多家商店，收益達1500億美元的大公司。相比之下，自己以前制定的10年計劃，則顯得那麼的不成熟和穩重。

總的來說，如果你想成就一家卓越的公司，首先就是要有耐心。找到第5級經理人，然後招聘到合適的人才，讓這些人才個就其位。也就是給他們安排合適的職位。再就是耐心的'找到自己的刺蝟理念，並堅持它。培養出訓練有素的企業文化，同時要利用好合適自己的技術，不盲目跟風。注重積累。本書中一直貫穿其中的詞語，應該是“合適”這個詞吧。合適的領導者，合適的員工。合適的制度，合適的方向，合適的技術。一切的一切都是以合適爲前提。有時我也會暗自的誇一下自己，因爲發現以前自己的一些想法和書中的理念相吻合，比如專一的理念，比如合適的人才，合理可學的制度，再比如公司的利益爲第一位的！

“度”這個字很難運用，通常是在合適的時候做合適的事才叫做“度”。其實看似簡單的“合適”也是最難得，畢竟人就是複雜的動物，管理很難！不管怎麼樣，要有耐心纔可以，不然的話，即使是現在站在巔峯，遲早也會滅亡的！

《從優秀到卓越》的讀書心得 3

冰凍三尺非一日之寒，企業從優秀到卓越的跨越，都是經過了大量的積累，在有充分準備的基礎上進行的變革。“臺上一分鐘，臺下十年功”。沒有對所從事事業的不斷學習、創新、積澱的過程，就不可能在別人的眼中綻放出耀眼的光芒，都不可能創造出奇蹟。我們所看到的美好瞬間，背後都包含了艱辛的磨練和艱難的過程。

《從優秀到卓越》是美國作者吉姆？柯林斯所着，這是柯林斯繼《基業長青》之後又一管理力作，是一本關於“成功之後如何更成功”的著作。柯林斯和他的21人工作研究小組運用半年時間把30多年間出現在《財富》500強排行榜上的企業進行逐一分析，從1435家公司中篩選出11家取得巨大成功的企業，並與那些實現跨越卻並不能持久的公司（柯林斯稱之爲間接對照公司）或未能實現跨越的公司（柯林斯稱之爲直接對照公司）進行對照分析，發現了從優秀到卓越的內在機制和決定性因素。作者具體圍繞訓練有素的人、訓練有素的思想、訓練有素的行爲三方面展開分析。他並沒有以當事人的角度灌輸給讀者他自認爲的信條，而是以第三者的理性來看待這件事情，以數據和事實說話。公司從優秀到卓越，跟從事的行業是否是朝陽行業沒有關係，跟合併、收購等企業重組沒有關係，跟技術變革沒有太大的關係，而與管理者及其決策有根本的關係。從優秀到卓越的答案“不受時間、地域的限制，普遍適用於任何機構”。

柯林斯爲我們撥開迷霧：那些業績卓越的公司之所以卓越，並不是因爲“他們比常人更聰明、更有魅力、更有創造力和有更高深的思想”，他們也“並不一定比我們更善於想出好點子”。卓越企業的基因或許在任何一個一般的企業身上都可能出現過，所不同的是，卓越企業能把這些理念和原則堅持得更加徹底。自工業社會以來，追求卓越註定成爲每個企業家的夢想，卓越的企業也一直成爲每個企業家效仿和追捧的對象。在這本着作中，作者詮釋了關於卓越的三個問題：

一、爲什麼要從優秀做到卓越？

當一滴水遇到海洋，慨嘆海洋的廣闊是因爲她走過了小溪、江河，有了比較才知道什麼是更大更廣。從優秀到卓越，是一個過程，一種昇華。做到優秀的時候，你感覺到“很好”；做到卓越的時候你纔會說“還可以更好”。當今的市場經濟，奉行弱肉強食、贏家通吃的準則，市場不相信眼淚，不同情弱者，競爭態勢是大魚吃小魚、快魚吃慢魚，只有不斷超越別人、跨越自己，穩步實現“從優秀到卓越”的'目標，才能達到一定的成功高度和發展境界，才能更易保持優勢領域和強化馬太效應，才能從遊戲的參與者變爲遊戲規則的制定者，最終成爲引領待業發展的強者。

二、如何從優秀做到卓越？

海納百川，有容乃大。一滴水，加入小溪、江河，奔流不息地匯入大海，是源於水對海的堅定與不懈的追求。公司從優秀到卓越的模式雖然千變萬化，但其背後的形成機制卻遵循一定的法則。做到卓越的公司，至少需具備兩點：一是合乎“道”法，即真正把握本行業的實質，按照業內固有的客觀規律辦事，不犯或少犯錯誤，不走或少走彎路，不爲困難所屈服，不爲假象所迷惑，始終沿着既定的、正確的方向前進；二是獨樹一幟，奇兵制勝。做到卓越是要求企業的各個部門、所有人員、每一個環節都能把一種卓越的理念和堅定的信仰以及追求目標的決心加以融會貫通。沒有哪個實現跨越的公司是沿着別人走過的道路獲得成功的。追隨別人的道路，永遠不能做到卓越。

三、誰能夠從優秀到卓越？

水往低處流，但不是所有的水都能流向大海，有些中途乾涸，有些流向小水溝。縱觀國內企業，優秀的不多，而卓越的就更少，不論是優秀也好，卓越也罷，都包含“人、思想、行爲”三要素，而三種要素只有是訓練有素的、高水平的，才能實現公司質的跨越。真正的卓越公司與外聘的高級經理無關，與內部薪酬系統無關，甚至與技術、規模、環境都沒有必然的聯繫，他們不卑不亢、不轟轟烈烈、不刻意創造轉變，不存在僥倖的突破和從天而降的奇蹟，唯一與卓越密切相關的是，選定適合的目標和路徑，堅定地走下去！

《從優秀到卓越》是美國作者吉姆·柯林斯所著。是繼《基業長青》後又一管理力作。柯林斯和他的工作研究小組從1965年至1995年30年間出現在《財富》500強排行榜上的企業進行逐一分析；找出了11家實現了從優秀到卓越業績跨越的企業，與未能實現跨越的公司進行對照分析。發現了從優秀到卓越的內在機制和決定性因素。讀後給我帶來了無限的共鳴和感悟。本書由中信出版社出版，俞和軍翻譯。

該書講述的從優秀到卓越的過程是：積蓄力量？.再實現跨越！具體是圍繞三方面展開分析： 訓練有素的 “人”，訓練有素的 “思想。

《從優秀到卓越》的讀書心得 4

最近讀了一邊由吉姆·科林斯寫的《從優秀到卓越》，該書用對比方法比較卓越公司與對照公司如何從優秀轉變爲卓越，描繪了優秀公司實現向卓越公司跨越。在大量調研數據的基礎上，從七方面進行了闡述：第5級經理人、先人後事、直面殘酷的現實、刺蝟理念、訓練有素的文化、技術加速器、飛輪和厄運之輪。下面我就感觸最深方面談談讀後的心得體會：

一、卓越的企業必須要有卓越的領導。

書中將公司經理人分爲5級，分別是能力突出的個人、樂於奉獻的團隊成員，富有實力的經理人、堅強有力的領導者和第5級經理人，其中第5級經理人是指具有謙遜品質和堅定意志的企業領導人，是決定團隊從優秀走向卓越的關鍵人物，他的思想意識決定着下面人員的價值取向。因此，爲使公司走向卓越，其領導人肯定是面對工作具有雄心壯志的決心完成任何事，面對成功具有令人折服的謙虛保持低調，面對利益始終把公司放到第一位，面對困難有魄力採取積極行動。

二、卓越的企業必須要有卓越的理念。

“先人後事”的理念。強調卓越公司的領導者在人員選擇上嚴厲但不冷酷無情，如果沒有適合的人選，寧缺毋濫。金錢是一種商品，但人卻不是。如果缺乏資金，往往可以通過時間和人才來彌補，但如果缺乏合適的人，金錢卻是不能彌補的。把每一個人放到合適的崗位上，發揮每一個人的價值，纔是最重要的；創造讓實事說話的大氣候理念。創造人們有無數機會被傾聽的文化氛圍。做到有對話，有爭執，但沒有強制。作徹底的事後分析，不要相互指責。“做“刺蝟”不做“狐狸”的理念。強調做事情要向“刺蝟”一樣，用滿腔的熱忱專心做好“一件大事”，並且堅持不懈的向成功努力，最終實現成功。刺蝟的理念很簡單，但應用於實際卻很難。平時也知道專注於一兩件事的功效，但人的慾望，社會的複雜，往往讓人處於一種浮躁，如果能靜下心來，實實在在，腳踏實地地做一兩件自己喜歡又有意義的事，也是很成功了。就像《射鵰英雄傳》裏面的郭靖，雖然天生愚笨，資質平平，但勝在思想單純，心無雜念，做每件事都很專心致志。終究也能成爲一代武學宗師。

三、卓越的企業必須要有卓越的員工。

實現從優秀到卓越轉變的公司，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品，而是招聘並留住卓越的員工。只有優秀的團隊和卓越的.員工，才能創造出卓越的企業。因此，企業要想邁向卓越，就應當得當用人，淘汰不合格人選。培養訓練有素的文化。訓練有素的文化是創建卓越組織的基礎，就是要找到訓練有素的人，有這訓練有素的思想，執行者訓練有素的行動，成員在責任的框架內享受自由。在這種文化背景下，人們承擔的不是工作，而是責任。由此，我想到了服務中心這個優秀的團隊，雖然實現卓越是一個巨大的挑戰，但只要我們不要寄希望於奇蹟，腳踏實地，不畏艱難，持續前行，積累實績，總會看到彩虹，實現卓越的夢想！

《從優秀到卓越》的讀書心得 5

第五級經理人具備兩個特質，將各人的謙遜品質和職業化的堅定意志相結合，建立持續的卓越業績。所有卓越的企業都會擁有這樣的領導人，他們會拋開自己的需要，投身到建立卓越公司的宏偉目標之中。第五級經理人不是沒有自己或自身利益，只不過他們將自身利益放在公司利益之後。

“先人後事”也是一個重要的理論。我們需要把合適的人放在合適的位置上，不合適的儘早下車，選對了人，自然事情就會朝着目標而去。但要區別的事，先人後事並不是說要如何去構建一個合適的管理隊伍，而是說要決定目標之前，必須要有合適的人在車上。把合適的人放在合適的位置，這是成功的基礎。真正的人才，不需要去激勵，也不需要去管理。他只要認同了車子的方向（目標），就會發揮一切能力帶領團隊達成目標。

企業當中需要刺蝟理念的人，他們集中一個核心理念，或者一個核心價值觀，而不是發散思維，四面開花，堅持核心的事情並且努力做到行業內的最佳。但要達到成熟刺蝟理論，需要的不僅僅是堅持自己的個人意志，而是要明白自己對什麼充滿熱情，知道推動自己的經濟引擎是什麼，知道自己在什麼方面可以做到最優秀的，即需要全部的三環理論。因此，重要的是我們必須知道自己在哪些方面充滿熱情，在哪裏充滿潛力，並且可以持之以恆，形成一個閉合的三環。

作爲存在於企業的個人來說，我也會秉承着刺蝟理念，堅定公司的核心文化理念，保持對於我從事的這份事業的'熱情，努力使自己的責任感與自己的三環相吻合，我相信我會走向卓越。

“飛輪”和“厄運之輪”闡述了積累的重要性。卓越的企業必定是經過漫長的積累，飛輪一開始是緩慢旋轉的，所有推動的力量都是爲了將來的飛躍，這前期的積累是必不可少的。反之，“厄運之輪”忽視了積累，他們更多的是通過一個刺激點，一躍成爲優質的企業，但通過作者的調查不難發現，所有沒有經過積累的企業，雖然段時間內積累了大量財富，但之後也會快速得衰敗。積累是重要的因素，在哲學裏我們稱之爲“量變引起質變”，量是重要因素，沒有量的積累，不會有飛輪之後的質變。

《從優秀到卓越》的讀書心得 6

在閱讀完柯林斯的《從優秀到卓越》之後，我受到了很大的啓發，其中的很多觀點比如，第五級經理人、先人後事、刺蝟的三環理論、核心策略等都給我留下了深刻的印象。然而，無論是在閱讀過程中，還是閱讀完整本書之後，我都隱約的感覺到一個問題，許多作者的觀點我都覺得很有道理，但是不知道爲什麼，仔細思考一下之後，我又會覺得作者的觀點貌似有什麼問題，所以，我想講一下我的感受並且同時表達一下我的疑問。

首先，我想講我認爲貫穿整本書的一個問題。《從優秀到卓越》這本書中講到的例子都是那些在過去的30多年的時間裏股票市值大漲的公司，作者和他的同伴們從1000多個案例中選了11個，從股票市值上來看，這些公司無疑都是非常成功的，他們業績的增長幅度都高於大盤的3倍以上，儘管從數據上來說，這些公司都是非常卓越的，但是或許是出於人類天生的對於數據的懷疑，我總感覺有什麼問題在其中。雖然很多人認爲真實的數據告訴我們的真相一定是正確的，但是我一直認爲既然數據是認爲採集的，那麼這個所謂正確的數據就一定會帶有一定的立場。比如說棒球比賽中存在的一些諸如盜壘、保送、上壘、策略性放棄等人爲的因素會干擾比賽的數據統計。因此，我認爲，市值高的公司不一定是一家卓越的`公司，比如說中國的中石化，30年前中石化也許連一家優秀的公司都算不上，但是，現在他確實世界500強，事實上在中國諸如中石化這樣的公司數不勝數，他們之中真正意義上實現了從優秀到卓越的寥寥無幾，絕大多數都是靠着壟斷、官方背景、以及百年難得一遇的機遇。還有，也許某一家公司他完全做到了《從優秀到卓越》這本書中所介紹的各種管理措施，但是就是沒有完成卓越（請原諒我無法舉出具體的例子，但我認爲一定會存在）。所以，我會覺得會有這個問題，就好比如先有雞，還是先有蛋，因爲作者在選擇案例時很自然的排除了諸如中石化以及那種擁有成爲卓越的一切條件但就是沒變得卓越的公司，而且，作者在選擇對照公司帶有一種很明顯的傾向性，即通過對比來證明，作者觀點的正確性。因此，我一直很迷惑於是因爲卓越的公司所以有卓越的市值，還是因爲這家公司的卓越市值，從而來說明這家公司在某方面來說是卓越的。

其次，我想講一下我既覺得很正確有覺得有失偏駁的刺蝟理念。《從優秀到卓越》這本書中所強調的刺蝟理念是把複雜的世界簡化成單個組織性的觀點，一個基本原則或一個基本理論，發揮統帥和指導作用，這個觀點我很認同，但是對於書中柯林斯認爲的即應該把這種觀點當作實踐方法，用應該將這種觀點奉爲追求的目標的思維，我很難認同，儘管我同樣認爲這個世界的本質也是簡單的，但是我更認爲爲了追求簡單的本質，我們可以採取不同的方法，通過不同的途徑，只要可以獲得簡單的本質。即我認爲柯林斯堅持用“一”的方法去追求“一”的結果，而我則覺得可以用“多”的方法去追求“一”的結果。同時，對於同樣在這一節中所講的內部三環觀點我認爲非常非常正確，對此我將它們簡化爲三點，熱情（你對什麼充滿熱情）、能力（你能在什麼地方成爲世界上最優秀的）、動力（是什麼驅使你的經濟引擎），我想，如果一家企業能夠完整的認識並貫徹這三點，就算不能成爲一家卓越的公司，成爲一家優秀的公司也綽綽有餘了。、

最後，我想講一下關於本書最後一節中的關於在維護核心意識的同時，並不斷改變策略和方式這一觀點。可以說，我完全認同這一觀點，甚至完全打消了我在最開始閱讀這本書時想到的一個擔憂，如果這是一家卓越的企業，但他拋棄的原本的核心思維，這還算的上是卓越的公司嗎？就好比是懷着改變中國互聯網的百度公司，因爲業務需要去做了房地產，縮小甚至放棄的互聯網業務，這還是百度公司嗎？（舉了個誇張的例子，現實中不知道百度做不做房地產）幸好，書中的在維護核心意識的同時，並不斷改變策略和方式這一點給了我一個答覆。但是隨之而來，我又有一個新的疑問，到底什麼程度的改變策略和方式是維護核心意識容忍的極限，改變策略和方式到底是爲了更好的維護核心意識，還是單純的試圖獲得更高的利潤，亦或是兩者兼而有之。比如說書中舉例的迪士尼公司所恪守的給成百上千萬人帶來幸福和對創意的追求，但是他在80年代採取的國際化策略和90年代的遊輪策略，讓我很懷疑迪士尼的動機，到底是恪守核心，還是爲了賺更多的錢。反正就我所知的並且是我認爲的，在當今迪士尼公司估價不斷上漲的同時，迪士尼的動畫片反而喪失了以往的純真、美好和感動，現在只有現在被迪士尼收購併任保持獨立製作的皮克斯動畫所出產的動畫片才能讓人回想曾經的迪士尼動畫。

以上所以這樣都是我讀完《從優秀到卓越》這本書在之後的一點不知對錯的想法，有什麼錯誤的地方或者是荒謬的地方希望指導老師能夠見諒，謝謝。

《從優秀到卓越》的讀書心得 7

趁着短暫的假期，無意中在書店看到《從優秀到卓越》。這本書的作者是吉母·柯林斯。他曾經帶領21人的研究團對、花了五年的時間、作了大量的調查研究、定性和定量分析大量優秀和卓越的企業經營管理信息後，發佈出來的研究成果。

該書在開頭和最後都詳細介紹了其研究分析方法，比如卓越公司的判定標準是：連續15年間保持卓越、且在這15年間平均累積股票收益率是大盤股指的6。9倍。該書講述的從優秀到卓越的過程是：積蓄力量…。再實現跨越！具體是圍繞三方面展開分析：訓練有素的"人"，訓練有素的"思想"，訓練有素的"行爲"！

一、訓練有素的"人"：提出"第五級經理"的概念和"先人後事"見解。

"第五級經理"具有謙遜的性格和堅強的意志。堅強的意志即他們都有雄心壯志，爲使公司走向卓越，他們有決心做任何事情，不管這些決定有多幺重大，多幺困難，永不放棄的決心。謙遜的性格即迴避公衆的恭維，不自我吹噓，他們把公司利益放在第一位、而不是首先考慮自己的利益。企業成功的時候向窗外看，即把成功歸功於他人，歸功於他的管理團隊，歸功於運氣，歸功於大家的精誠合作；業業績不佳是看鏡子，問題歸咎於自己。

"第五級經理"積極培養接班人，爲公司取得更大的成功、可持續穩定地增長而工作。很少在媒體上曝光，關於卓越公司的媒體報道消息也很少，遠少於對照公司。把公司利益高於個人利益，表現出一種工人試的勤勞！

書中說：最具有破壞性的是選擇令人眩目的、神祕的名人做CEO；被作爲案例的11家卓越的公司，有10家的"第五級經理"是來自本企業的提拔，而對照公司則多是從外部來的"空降兵"。由此想到我們國有企業領導，常常從其它企業調來廠長經理，但成功管理好企業的並不多見。臺灣、香港的企業也常犯這樣的錯誤，CEO常從外面聘請來、結果CEO爲了鞏固其地位，大批換血，導致企業承擔巨大商業風險，成功的也不多見。城市管理也常走入這樣的誤區，比如原先深圳經濟特區最早的市長樑湘，在把深圳炒起來後，調到海南做省長，一下就把海南的房地產炒熱了，許多的內地銀行、企業到海南盲目投資，缺乏理智的結果，導致國家大量資金的浪費和損失；國有資產損失驚人！

二、先人後事"的觀點﹕"先人後事"的觀點強調﹐在走向卓越之前，先要找到合適的人，再向企業正確的方向前進。即：讓合適的人上車，組建卓越的管理團對，一旦有了合適的人選便選擇通往卓越的最佳途徑。也就是說﹕企業最重要的還是人才問題。﹐對不適合的人要果斷的放棄。用人要嚴格但不冷酷無情﹕11家公司失業率幾乎爲零。若無法找到合適人選時﹐寧缺勿濫﹗當機立斷清除妨礙走向卓越的'人員﹗將傑出人才用於抓住天賜良機﹐而非解決你的難題﹗卓越的公司靠的不是頻繁的替換人員﹑而是高質量的替換來達到目的的。薪酬體系並不與公司的業績有任何直接關係。

三、練有素的思想。提出"直面殘酷的現實"和"刺猥"的概念。直面殘酷的現實但決不失去信念。對於國家領導人來說﹐沒有什幺錯誤會比誤以爲事情會自行解決的妄想更令人不可饒恕了。"由此想到非典爆發初期﹐有的地方有意隱瞞不報﹐最終釀成迅速擴散的惡果。卓越的公司﹐在遇到危機的時候﹐總是積極的面對困難﹐當作發展的契機﹐從而走向成功之路﹗

企業要從優秀到卓越，還必須有一條健康的，持續發展的道路。效益是企業健康、持續發展的基礎，沒有效益無從說起，而要取得良好的、穩定的效益，需要刺蝟的理念和三環理

論的支持，並引發出來的實際行動。而對於個人來說，從優秀到卓越，還有很長的道路要走。

《從優秀到卓越》的讀書心得 8

《從優秀到卓越》是美國超級暢銷書《基業長青》作者吉姆柯林斯的又一管理力作，被亞馬遜網上書店譽爲“最佳商業書，上億美元也買不來的研究成果”。柯林斯和其研究團隊對1965年以來《財富》雜誌歷年的500強企業進行了規模巨大的調查研究，篩選出11家取得巨大成功的卓越企業，並與未能實現跨越的公司對照分析，得出了許多令人震驚的研究成果。

“優秀是卓越的大敵。這就是鮮有優秀者實現卓越的主要原因。我們沒有卓越的學校，主要是因爲我們有優秀的學校。很少有人能過上美滿的生活，基本是因爲過上好生活很容易。絕大多數公司始終未能成爲卓越的公司，是因爲它們絕大多數都是優秀的公司，而這正是它們的主要問題。”開篇的論斷讓我想起來“生於憂患，死於安樂。”表面上的優秀會讓我們習慣於沾沾自喜，滿足於目前的現狀——我們對企業的市場份額、企業的產品種類、企業的管理制度，都非常滿足。這樣的滿足讓我們止步於“優秀”。這樣的滿足決定了企業的原地踏步，他們安於現狀，不願進步。這樣的狀態下，企業將會很難超越自己。那麼，卓越就會成爲企業一個遙不可及的夢。企業想要從優秀走向卓越，有7個方面的重要內容需要予以關注，分別是“第5級經理人、先人後事、直面殘酷的現實、刺蝟理念、訓練有素的文化、技術加速器、飛輪和厄運之輪”。全書架構清晰，行文流暢，案例充分，圖文並茂，故事和分析相得益彰，是一本優秀的管理論著，這本著作讓我受益匪淺，收穫頗豐。

一、卓越的企業領導人必然是品質高尚的人

書中將公司經理人分爲5級，分別是能力突出的個人、樂於奉獻的團隊成員，富有實力的經理人、堅強有力的領導者和第5級經理人。在轉變的關鍵時期，每個實現跨越的公司都擁有第5級經理人。“第5級經理人”，指的是在經理人能力的5層體系中，位於最高層的經理人。第5級經理人培養接班人，爲公司以後取得更大的成功做好鋪墊，而以自己爲中心的第4級經理人物色的接班人卻導致公司的失敗。第5級經理人是指具有謙遜品質和堅定意志的企業領導人，他們個個具有雄心壯志，永遠把企業的利益放在第一位，很少計較個人的得失，他們把對社會有所建樹、有所創造、有所貢獻作爲人生的最大價值。他們能夠表現出一種折服的謙遜，不愛拋頭露面，保持低調。爲了使公司走向卓越，他們都有決心做任何事，不管這些決定有多麼重大，多麼困難。第5級經理人表現出一種工人式的勤勞——比起表演的馬，他們更像拉犁的馬。第5級經理人朝窗外看，把成功歸於別的因素，而非他們自己。當業績不佳時，他們看着鏡子裏，責備自己，承擔所有的責任。而對照公司的首席執行官則相反——成功時他們看着鏡子里居功自傲，業績不佳時則向窗外看，埋怨別人。這對我的感觸很深，因爲能形成這種價值觀者首先必須具有高尚的思想修養，我國古代封建士大夫所追求的“修身養性齊家平國治天下”最高人生目標中，也強調了修身養性的重要意義。看來這也是做人，特別是做一個卓越的人的基本原則。

二、優先組建優秀的管理團隊

在書中，作者闡述了一個新穎的觀念，那就是“先人後事”，即卓越公司的領導不是先決定做什麼，而是設法得到合適的人才，強調人力不是最重要的財富，合適的人才是。這對於我們公司的現實指導意義就是優先組建優秀的管理團隊。任何一家卓越的企業，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品，而是招聘並留住優秀的員工，就是所謂的“讓合適的人上車”。在重要崗位上的管理人才更是如此，一定要把握合適的標準，寧缺勿濫。對待員工堅持事業和情感至上，擁有卓越的業績，同時互相友尊重，共同享受美好生活。

“有時候我們無法等待某個人。現在，你要麼在車上，要麼沒上車。”——肯·凱西。實現跨越公司的領導者首先是設法得到合適的人才（不合適的下車），然後才決定將汽車開向何方。本章的要點不僅僅是要得到合適的人才，重要的是“誰”這一問題先於“什麼”這樣的決策，即先於願景、戰略、戰術、組織結構和技術問題。先人後事，是一條必須嚴格遵循的原則。對照公司通常採用“1個天才加1000個助手”的模式——天才領導者作出規劃，然後僱傭一批能力很強的助手幫助實施。這種模式往往會因爲天才的離開而導致失敗。

三、直面殘酷的現實

幾乎所有的卓越公司都通過面對殘酷現實爲起點，但他們無一例外的勇於面對，保持堅定信念，從而走向成功之路。面對現實的關鍵首先要誠實，領導層要多傾聽員工的意見，創造一個讓事實說話的氛圍。其次是保持堅定的信念，並積極的採取行動。

直面殘酷的現實，但絕不失去信念。所有實現跨越的公司都是通過面對殘酷的現實爲起點，從而走向成功之路的。將公司從優秀領向卓越的首要任務，是創造這樣的一個文化氛圍：在那裏，人們有無數的機會被傾聽，這樣，事實最終也可以被聽到。當你誠實而努力，想要確定所面臨的現實情況，那樣的話，正確的決策往往會不言而喻。但若不首先誠實面對現實，就永遠不可能作出一系列正確的決定。走向成功的一個關鍵的心裏祕訣是斯托克代爾悖論：堅持你一定會成功的，不論有多大困難。同時，要面對現實中最殘忍的事實，無論它們是什麼。有魄力可以是一種財富，也可以是一種毒藥。過於強硬的領導個性，會阻礙一個人直面殘酷的現實。領導不是始於遠見卓識，而是始於讓人面對殘酷的現實，並積極地採取行動。花時間與精力來“激勵”人是巨大的浪費。真正的.問題不是“如何激勵員工”。如果你有合適的人，他們就會自我激勵。關鍵是不要打擊他們的積極性。而最令人泄氣的事情，莫過於忽視殘酷的現實。

四、做“刺蝟”不做“狐狸”

“狐狸”借指頭緒繁多，總是想着應該做哪些事但變化無常的人或企業，“刺蝟”借指總是聚焦於自己最擅長的事的人或企業，他們具有一個簡單而清晰的理念。柯林斯發現，卓越企業都是刺蝟型的。刺蝟理念的核心就是以下三個環節：1.你能夠在什麼方面能成世界上最優秀的，同樣重要的是你不能在什麼方面能成世界上最優秀的；2.是什麼驅動你的經濟引擎；3.你對什麼充滿熱情。這三個環節就好比是三個圓，如果你能向三環的重疊部分努力，把它轉變成一個簡單而明確的概念，你就得到屬於自己的刺蝟理念。這個充滿哲理的理念我認爲可以讓我們深思三個問題：我們最擅長的是什麼以及我們最不擅長什麼？哪些是對我們的經濟引擎推動力最大的經濟指標，利潤多少，現金流量多大？我們的核心管理人員最熱衷於什麼？如果找到了這三個問題的清晰答案，我們也會形成一個關於自己業務方向的“刺蝟概念”，並以此確立公司的戰略目標。關鍵是要明白你的組織能夠在哪方面做的全世界最出色，而且同樣重要的是瞭解不能做的最出色的是什麼——不是“希望”在什麼方面做得最出色。刺蝟理念不是一個目標、策略或意圖，它是一種感悟。

如果你不能在你的核心業務上成爲世界上最優秀的，那麼它就不能構成你的刺蝟理念的基礎。從優秀到卓越的公司基於理解確立目標並制定戰略，而對照公司基於虛張聲勢確立目標，制定戰略。

五、迎接“飛速發展”，抵禦厄運之輪

伊戈爾·斯特拉文斯基曾經說過：“革命意味着車輪轉動。”從優秀到卓越的轉變對於那些局外人來說，既像是戲劇性的又像是革命性的事件，但是對於那些執行者來說感覺像是一個有機的累積過程。很長時間以來，把最終結果同有機的累積過程混淆在一起的做法，一直影響我們洞察真正起作用的力量。無論最終的結果多麼富有戲劇性，從優秀公司向卓越公司的轉變從來不會突然降臨。這裏沒有決定性的行爲，沒有雄偉的規劃，沒有一了百了的創新，沒有一個幸運的突變，更沒有奇蹟的瞬間。可堅持到底的轉變總是遵循一個能夠預測的模式——從積累到突破。要想推動一個龐大而又沉重的飛輪旋轉終歸需要花費很大的力氣才能做到，但是在一段很長的時間內，堅持不懈地推動飛輪朝向同一個方向旋轉，飛輪就會積累起動量，最終實現突破。對照公司遵循着一個截然不同的模式，即“厄運之輪”。他們不僅不通過飛輪逐圈旋轉來積累動量，反而設法略過積累階段直接跳躍到突破階段。然後當他們面對令人失望的結果時，他們又搖擺不定翻來覆去地改變飛輪轉動的方向。因此，一個企業想要實現跨越，需要應付各界的短期壓力，在日常的經營中努力追求最好。這些企業的決策者們通常在轉變過程之中並不能意識到轉變的偉大意義，只有事後回顧時，轉變的偉大才變得明顯起來。也就是說，從平凡中找到卓越的力量。

《從優秀到卓越》的讀書心得 9

《從優秀到卓越》是超級暢銷書《基業長青》的作者柯林斯的又一力作，它描繪了優秀公司實現向卓越公司跨越的宏偉藍圖。柯林斯和他的研究小組歷時5年，閱讀並系統整理了6000篇文章，記錄了2000多頁的專訪內容，創建了3.84億字節的電腦數據，收集了28家公司過去50年，甚至更早的所有文章，進行了大範圍的定性和定量分析，得出瞭如何使公司從優秀到卓越的令人驚異而振奮的答案。柯林斯發現，公司從優秀到卓越，跟從事的行業是否在潮流之中沒有關係，事實上，即使是一個從事傳統行業的企業，即使它最初默默無聞，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套觀點，“只要採納並認真貫徹，幾乎所有的公司都能極大改善自己的經營狀況，甚至可能成爲卓越公司”。

柯林斯用了大量的事實說明了先人後事的重要性，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場、不是技術、不是競爭、也不是產品，有一件事比其他任何事情都舉足輕重，那就是招聘並留住好的員工。這是擺在我國企業最困難的大事，也是企業要如何解決它才能得以生存和發展的重要條件，正如譯後記俞利軍寫到：先人後事這對目前中國企業的用人制度是一個極大的提醒。我認爲，在現在我國企業還始於由混沌走向規範的時期，暫時還是應該先事後人，因爲我國企業由封建經濟到計劃經濟到剛剛開始的市場經濟，還沒有一套較完整的市場經濟用人體系，人們的意識、素質、市場用人制度還很薄弱，什麼是合適的人？合適的人是不需要嚴加管理和勉勵的，但在現狀還存在很大差距，只有通過訂立各項目標，設計基本的道路圖，安排能適合本崗位的人去做，通過有效的管理制度，通過有效的獎懲辦法，才能達到企業的最終目標。如果在企業還未達到優秀的時期，你安排合適人上車後任其決定去向，那成功的機率就會很低，亦是現時不少企業領導不敢放手與冒險的原因。作者提出的招收價值觀一致的人對我們啓發很大，只有價值觀一致的人才能遵循公司的發展目的，去想、去做、去帶領其它的人們，但現時招工要招聘同一價值觀的人（合適的人）不是很多，我們應該通過培訓，引導他們與公司的理念能保持一致。本書還強調“人才的增長快於公司收入的增長，永遠尋找最優秀的人”，這對我們企業的用人制度是新的提法，一般我們企業發展了，業務量增加了纔去招人，其實真的值得反思。

本書還提出一個理念-刺蝟理念。刺蝟理念是一個簡單明確的'理念，注重本質、忽略其它，並堅持不懈。刺蝟理念並不是一個要成爲最優秀的目標、策略、意圖和計劃，是你能在哪方面成爲最優秀的一種理解。刺蝟理念堅定不移地從事我們的工作，並決心完全專注於我們能夠超過別人的幾件事上。刺蝟理念要求嚴格標準，不僅是發展實力和競爭力，而且是要明確你的組織在哪方面真正有潛能成爲最優秀的，並持之以恆。我們學習刺蝟，就是要深刻感悟，而非虛張聲勢，用三環圖來指導規範我們企業的行爲、發展。認真理解三環圖：

1、你能在什麼方面成爲世界上最優秀的；

2、你對什麼充滿熱情；

3、是什麼驅動你的經濟引擎。

現在我們的企業很少能做到，這很值得我們去思考，怎樣才能將員工在三環理論框架下能受訓成訓練有素的人，再訓練成訓練有素的思想，最後纔是訓練有素的行爲。我認爲：第一是招聘認同公司價值觀的中高層員工，先將其成立一個小團隊，再由這個小團隊帶領其他中下層員工持之以恆，慢慢將他們帶上一個臺階；第二是帶領訓練有素的中高層優秀員工去面對社會殘酷的現實，給予他們信心和指出前面的輝煌道路，大膽鼓勵他們勇敢攀登，包容工作中的失誤，只有這樣，我們的中高層纔會這樣訓練他們的下屬，漸漸就會形成一種訓練有素的思想——變成行動。納科爾公司的成功經驗告訴我們——80%來自於公司企業文化，這意味着訓練有素的文化何等重要。

讀過從優秀到卓越之後，雖未經歷商海，但感悟頗深，也許未來的一段時間，我還不能真正去理解實踐，但是好的東西總會引起共鳴，僅此記下這些，以備來日之用吧。

《從優秀到卓越》的讀書心得 10

讀了《從優秀到卓越》，感想似乎很多，但要表達出來，似乎又覺得自己的語言是那樣的缺乏，不過我確確實實感覺到這是一本難得的好書，每次讀它，總是有些地方能引起我心靈的震撼，它默默改變着我的思維方式、行爲習慣……是的，改善思維，改變習慣，確實很難，常言道：江山易改，本性難移。但是我想只要認識到了，就是新的起點。一個人只有不斷的完善、挑戰自我，那麼他的人生纔是有意義的。《從優秀到卓越》就是你完善自我的良師益友。本月的學習心得：

《從優秀到卓越》這本書從各個方面分析、解讀了優秀員工的含義，包括工作態度、工作方法和工作道德等幾個方面，讓我對自己有了更爲深刻的認識，對自己以前的工作有了更多的深思和反省，爲我的成長指明瞭方向，對我的職業生涯產生了深刻的影響。態度決定一切。想要做好一個工作，首先就是要端正態度，包括對自己的，對工作的，對別人的。對自己嚴格要求。在自己的崗位上要踏實肯幹、愛崗敬業、力爭上游，對自己嚴格要求，時時鞭策自己，超越自己。同時要保持良好的心態，並在工作中尋找樂趣。“全心全意熱愛工作”“今天比昨天更努力”方能讓自己取得提高，做好工作。對工作負責。工作成果是考察一個員工的主要指標，對工作要積極主動、盡善盡美、善始善終並敢於承擔責任。接受一個工作的同時，就是接受了一項使命，要積極參與到這項工作相關的個個環節，保證個個環節的順暢無誤，將工作圓滿完成是最終的目的。不因爲工作中有困難而放棄，積極尋找解決辦法，對每一項工作都有圓滿的交代。如果工作中有了錯誤要勇於承擔責任，不找藉口推脫，並在錯誤中學習，不重複同一個錯誤。對工作夥伴親切友愛。繁重的工作對每員工的身心都會造成壓力，而壓力避免不了的同時，對工作環境的氣氛就有很高的期望。每個員工都希望自己能在一個和諧、友愛的環境中工作，而我們每一個人都是工作環境的製造者，所以，給別人一個微笑就是對別人的一種關懷，而這種關懷是相互的，最後的受益人還是自己，所以，微笑吧，微笑着面對自己，微笑着面對他人，微笑着面對生活。有了對各方面正確的態度，是爲了更好的投入工作，而工作能否做好，還取決於工作的方法是否正確。而依靠團隊的力量，具備較強的執行力，並用最好的方法提高工作效率是達到工作目標最正確的途徑。

“沒有完美的員工，只有完美的團隊”員工再完美也就是一滴水，一個高效的團隊就是大海，任何一個員工都不能脫離團隊，而沒有團隊精神的組織就是一盤散沙。員工作爲團隊的一份子，要首先考慮團隊的利益，只有團隊的利益得以保證，員工的'權益纔有保證。要與團隊裏的其他人員通力合作，互相幫助，優勢互補方能完成團隊共同的工作目標，也使員工的價值得以體現。與團隊成員的協作涉及到與上級和與同事之間的關係。其中與上級的關係要求員工要具備較強的執行力。對上級的工作佈置，要求員工要有較強的執行力，因爲“沒有付諸實施的話，再周密的計劃也一錢不值”正確理解領導的意圖，明確自己工作的目標，貫徹始終的盡職盡責，工作中個個環節的把握控制，最後達到合乎要求甚至比要求標準更高的工作成果，該員工方可稱爲具有較強的執行力，並具有不可替代的核心競爭力。當然，專業的知識和技能是具備執行力提高核心競爭力的基礎條件。另外，在執行的過程中，要掌握方法“走捷徑”。勤于思考、積極學習、快速掌握就是提高工作效率的有力法寶。工作的方法不是教條的，也不是僵化的，將複雜的工作簡單化的程度越高，工作效率就越高，反之則越低。勤于思考就是不安於現狀，不受前人的思路約束，在工作的過程中，必須有積極尋找有效的“捷徑”提高效率的思想；積極學習就是努力挖掘自己本身的潛力，並向周圍的人學習，彙集所有人的智慧，致力於工作效率的提高；快速掌握就是在“捷徑”找到以後，快速吸收、掌握學習到的新知識，爲工作方法的進一步改進儲備知識力量。勤于思考、積極學習、快速掌握的有效運用就會使工作效率逐步的提高。無論是員工還是團隊所依託的強大後盾都是所在的企業，員工與企業是相互依託的，企業對員工來說就是最大的團隊，企業給了員工歸屬感，員工是企業價值的創造者，企業與員工是息息相關、榮辱與共的。對員工來講，應該將眼光放長遠，看到企業利益與員工利益的密切關係，不要只想着自己的利益，企業的利益有保證員工的利益才能保證，要熱愛自己的企業，維護本企業的形象，隨時保持高度的企業危機意識，時刻不忘給自己的企業提供有益建議，爲企業發展注入新鮮血液，員工的熱情，就是企業的活力。企業需要的員工不僅要具備工作的各項能力，還要擁有忠誠的品格。忠誠是人的寶貴品格，也是一個員工應有的最基本的職業操守，沒有忠誠的品德，即使有再強的工作能力，企業和社會也不會認可。沒有忠誠的品質、沒有良好的職業操守的員工，在企業中難以得到認可，敗德行爲得到的利益也只是暫時的。簡單說，就是要學會工作先要學會做人。

以上是我對《從優秀到卓越》這本書的讀書心得。我想如果我們都能按照書本上的法則“修煉”，我們每個人都向着卓越員工的目標邁進，一定能使我們企業和員工的價值共同實現！

《從優秀到卓越》的讀書心得 11

"第5級經理人"是吉姆·柯林斯提出的一個非常重要的概念。柯林斯把經理人分成5級，就像一個金字塔，第5級經理人在塔頂，是經理人的最高境界。第1級是能力突出的個人，第2級是樂於奉獻的團隊成員，第3級是富有實力的經理人，第4級是堅強有力的領導者，能達到第4級的經理人已經是鳳毛麟角了。第5級是最高境界的經理人，他們能將個人的謙遜品質和職業化的堅定意志相結合，建立持續的卓越業績。前三個層次的經理人並不難理解，但對於第4級和第5級經理人，就難免會存在諸多疑惑。表面上看，第4級經理人同樣優秀，有着執着的內在驅動力、清晰的理想願景和非凡的執行能力，但他們有非常濃厚的功利色彩，往往拘泥於刻板的形式和不可侵犯的權威，有時候甚至呈現出自負的傾向，往往更加看重自己而不是事業本身。而第5級經理人更關心事業、運動、使命和工作，而不是他自己，所有卓越公司都有一個最大的共同點是：他們都是第5級經理人掌舵。

第5級經理人往往具有雙重人格：平和而執着，謙遜而無畏。這些人不事張揚，默默無聞，"都不愛拋頭露面，但同時又表現出不惜一切要使公司走向卓越的堅定意志"。林肯被公認爲是具備第5級經理人品質的總統。在別人眼裏，林肯有着謙虛、羞澀的個性和笨拙的舉止，但這絕不是懦弱，他有着鋼鐵般的意志力量，在他溫和的外表下隱藏着一種內在的強烈的情感，一種儘可能追求完美的獻身精神。正如里奧羅斯金所說"弱者纔會殘忍，強者纔會溫柔。"

第5級經理人還有一個重要的特點：他們永遠會尋找比自己更優秀的人，把培養接班人作爲任內的一項重要工作和重要職責。他們非常樂於看到別人的成功，永遠願意爲別人鋪上紅地毯。這些體現了他們具有的.一項關鍵品質，公司的利益永遠是第一位的，公司的成功高於個人的財富和名譽，他們希望看到公司在下一代經理人的領導下取得更大成功。哪怕世人都不知道公司的成功是他們努力的結果，他們仍然甘之如飴。相反，在那些沒有從優秀成長爲卓越的對照公司中，有的經理人爲他們的接班人留下了隱患，或選擇無能的接班人，或兩種情況都有。他們離開之時，也是公司業務開始下滑走向分崩離析之日。

爲了形象地說明第5級經理人的謙遜品質，柯林斯用了"窗口與鏡子"的模式來表示。在成功的時候，第5級經理人向窗外看，把功勞歸於自身以外的因素，如優秀同事、接班人或前任。如果沒有特定的人或者事件，他們就把功勞歸於運氣。同時，如果事情不順利，他們就會朝鏡子裏看，主動承擔責任，而不是怨天尤人。相反，那些平庸公司的領導人，在成功的時候，向鏡子內看，功勞歸功於自己；在遇到挫折的時候，總是向窗外看，埋怨下屬、埋怨外部環境，埋怨運氣差。這是多麼鮮明的對比！第5級經理人往往會被創造業績的渴望所驅動、所感染，是一羣爲理想而願意獻身的人。只要能夠使公司走向卓越，"他們會賣掉廠房或者解僱自己的兄弟"。這又和中國的儒家文化推崇的外圓內方的個性和"修身、齊家、平國、治天下"的爲政理念有共通之處。柯林斯更加強調了領導必須"把謙遜的個性與職業獻身精神結合起來的能耐"，把兩個看起來似乎矛盾的東西作爲卓越領導的品質，這是過去的管理學沒有深入研究過的。但是，它經過柯林斯的"考古發掘"，成爲我們今天的重要財富。一方面，我們當然要追求我們的理想，永遠不放棄；另一方面，又要保持謙遜的心態與姿態，學會在成功時看窗外，在挫折時看鏡子，而不是相反。

第5級經理人修煉，永遠不是技巧的學習，而是心智的昇華。需要收起冰冷的面孔，用愛的力量去對待周圍的一切。愛家庭、愛工作、愛公司、愛事業、愛客戶、愛朋友、愛市場、愛對手，所謂真愛無敵，正是此理。這種平和而頑強的性格，不僅體現在公司的戰略決定中，也體現在純粹工人式的勤勞作風中，也體現在一種溫情脈脈的富有人情味的風格中。正如美國電器城首席執行官活澤爾所指出的，作爲企業負責人，不能做一匹表演的馬，而要做一匹拉犁的馬。這是典型的第5級經理人沉澱的價值觀。

《從優秀到卓越》的讀書心得 12

優秀或許不難，但要做到卓越，除了個人的工作能力外，我相信意志、心懷和性格至關重要。

樂觀且現實，自信又自知，謙虛而堅定，厚積薄發，至少得做到這些吧，說起來總是很容易，可是真正在面對困難時，在享受成功中，在生活、工作、或每一時刻中，做起來卻太難。

人總是容易浮躁，容易膨脹，容易動搖，容易死腦筋，容易在比較中得幸福，得痛苦，卻來不及思考自己究竟想成爲什麼樣的人，又能成爲什麼樣的人。

以前總覺得人生的路好長好長，一次決定，一次選擇可能無足輕重，大不了從頭再來。可是生活好像並不是這樣，今天的每一步都很重要，每一天，每一小時，每一分，每一秒，每一個決定，每一個成功和失敗都非常重要，或許現在你看不到，可是蝴蝶效應下，終有一天你會發現當初的一個小小的失誤，一個小小的選擇，都決定了今天的高度與深度。

令死神望而卻步的，是永無止境的好奇心；優秀是卓越的大敵；實現跨越的公司不僅僅關注做哪些事才能成爲卓越公司；它們同樣也關注哪些事不該做，哪些事應該停止做；只要你不計功利，就能做成任何一件事······近日通過伏案細讀，收穫頗多，這些金句在我腦中揮之不去，對於事物的成長軌跡又有了深一層次的理解。成功不可複製，但成功的經驗可以吸收，只有無止境的學習、吸收、轉化，才能幫助我們站在巨人的肩膀上，實現更加輝煌的成就。

這本書是超級暢銷書《基業長青》的作者柯林斯的又一力作，它描繪了優秀公司實現向卓越公司跨越的宏偉藍圖。《基業長青》揭示了公司保持卓越的.祕訣，但書中提到的公司自始至終都出類拔萃。對於那些業績平平的公司，如何才能實現從優秀到卓越的跨越呢？

柯林斯發現，公司從優秀到卓越，跟從事的行業是否在潮流之中沒有關係，事實上，即使是一個從事傳統行業的企業，即使它最初默默無聞，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套觀點，"只要採納並認真貫徹，幾乎所有的公司都能極大改善自己的經營狀況，甚至可能成爲卓越公司"。

作者柯思林通過對世界500強進行嚴格篩選，最終確定了11家實現從優秀到卓越的跨越公司，並從三面六點總結了從優秀到卓越的核心因素，三面爲：訓練有素的人、訓練有素的思想和訓練有素的行爲。六點爲：第5級經理人、先人後事、直面殘酷的現實、刺蝟理念、訓練有素的文化和技術加速器。通過研究的分析總結，他們認爲不管你對於公司的業績如何界定，這三面六點的規律都將指引你將一個優秀的公司變爲一個能持續創造非凡業績的卓越公司。

三面六點，我們將其簡化爲：主體、思想、執行，這樣對於事物的發展就有了一個更加清晰的思路。某個事件的發展結果，一定是A主體在B思想的指導下，發生了C行爲之後才產生的。比如我們從實習生成長爲註冊會計師，就是主體（我）在思想（我要成爲行業精英）的指導下，產生行爲（努力學習，考取證書），然後實現的。所以對於從優秀到卓越我們也可以從這三方面去理解。

只要具備共同的目的、利益就可以稱之爲主體。對於企業發展來講，企業要實現利益價值、社會價值，所以企業是一個主體；對於企業內部管理來講，各個部門實現不同的職能目的，所以部門是一個主體；對於員工來講，要出售自己的能力獲取報酬，並實現自己的事業價值，所以員工是一個主體。

書中認爲從優秀到卓越離不開最重要的一主體：訓練有素的人—第5級經理人，也就是企業的直接管理者CEO。CEO作爲企業的管理者，決定了企業的走勢，所以他的重要性毋庸置疑。金佰利—克拉克公司在史密斯的領導下成功從低谷走向輝煌，更印證了第5級經理人的重要性。俗話說“一個好漢三個幫”，套用我們上述的主體概念，企業、事業部、部門等每個主體都應該產生自己的第5級經理人，只因爲一個領導者產生的輝煌，終將走向衰落。自下而上，逐級建立循從積累到突破的發展模式。通過步驟逐步實施，飛輪逐圈轉動這樣一種累積的過程來實現突破；感覺像是一個有機的進化過程。勇敢地面對殘酷的現實，更清楚地認識到爲了積累動量還需要採取什麼樣的行動。連貫性貫穿於整個清晰的刺蝟理念中，堅定地保持在三環之內。遵循首先培養訓練有素的人，其次形成訓練有素的思想，再次採取訓練有素的行動這樣一個模式。使用適當的技術來實現刺蝟理念，並加速動量的積累。實現突破之後纔開始進行重大的收購行爲以加速動量積累。花費很少的精力激勵員工或與員工結盟；飛輪旋轉的動量很有感召力，讓結果去說明一切。連貫性的原則貫穿始終；新一代人的工作依賴於前一代人創造的成果；飛輪持續不斷地積累動量。處於厄運之輪裏面的特徵的穩固金字塔領導者結構才能保證企業的穩定上升。

《從優秀到卓越》的讀書心得 13

《從優秀到卓越》是超級暢銷書《基業長青》的作者柯林斯的又一力作，它描繪了優秀公司向卓越公司跨越的宏偉藍圖。對於那些業績平平的公司，如何才能實現從優秀到卓越的跨越呢?是不是卓越的企業都有所謂的特殊"卓越氣質"?發展的瓶頸是不是真的難以突破?

本章講述作者在經過研究後發現實際情況與人們一直以來“將一個公司從優秀到卓越的第一步是爲公司設定一個新的方向、新的願景和戰略，然後找到合適的人，再朝這個新的方向前進”的認知恰恰相反。在確定方向之前，挑選合適的人才是最重要的，要把精力放在組建合適的管理隊伍上，人力不是最重要的財富，合適的僱員纔是。

一、什麼樣的人是合適的人

實現跨越的公司組建管理隊伍不能遵循“1個天才加1000個助手”的模式，雖然舉足輕重的天才是公司最大的財富和成功的原動力，但是一旦天才離開，公司沒有完整的管理系統很快會變成一盤散沙。要挑選合適的人在合適的崗位組建卓越的管理團隊才能將公司引領到正確的道路上。

在挑選人才上，看重的是品質的好壞、價值觀是否統一，而不是高學歷背景、實際技能的掌握、特殊的知識和工作經驗。實現跨越公司的管理隊伍是由這樣的人員組成的：一方面，在尋求最佳解決方案上，他們會爭論不休堅持己見，另一方面，一旦有決定了，他們就會服從決定，絕不計較個人得失。真正合適的人都想成爲偉大事業的一份子，他們不是爲了計較一時的回報而是會在力所能及的範圍內爲創建偉大的公司竭盡力。

二、如何挑選合適的人

沒完沒了的重組和隨心所欲的解僱，從來不是實現跨越公司的成功之道，在人力篩選上要做到嚴格但不冷酷無情，如何做出嚴格的人事決定，有三個基本原則：

第一，若無法確定，則寧缺毋濫，保持觀望態度；

第二，一旦發覺換人之舉勢在必行，就當機立斷；

第三，將傑出人才用於抓住天賜良機，以圖發展，而不是解決你的最大難題。

如何挑選合適的人，其中作者有提到“在徹底否決之前會花上一番功夫研究是不是隻是職務不合適的問題”，這一點我覺得在我們的.工作中很適用。正所謂“金無足赤，人無完人”，每個人都有擅長的領域和不完美的地方，在經過一段時間的考覈和工作歷練後，要能夠發現每個人的長處和傾聽他們自己的意願。有的人認真細心適合嚴謹細緻的工作，有的人靈活多變適合與客戶溝通交流，要將合適的人放在合適的崗位上，使人力資源得到最佳的配置，這樣才能組建一支卓越的團隊。

挑選合適的人，與自己尊重的人一起爲自己喜愛的事業共同拼搏，這將成爲人生中一段美好的經歷與回憶，堅持先人後事的觀點，是擁有卓越公司和美好生活的關鍵。

《從優秀到卓越》的讀書心得 14

《從優秀到卓越》一書講訴了吉姆柯林斯和他的研究小組歷經5年的研究工作，試圖探索從優秀公司到卓越公司成長爲卓越公司的內在機制。

研究人員在書中提供了一個整理理念框架概要，並把這一過程想象爲積蓄力量，接着實現跨越，然後進入更廣闊的階段：訓練有素的人、訓練有素的思想，訓練有素的行爲。環繞整個框架周圍的是被稱爲“飛輪理念”，它囊括了從優秀到卓越全過程的整體特徵。

第五級經理人：第五級經理人的領導並不等同於“公僕式的領導”。他們都被創造可持續業績的內在需要驅動和感染。爲了使公司走向卓越，他們有決心做任何事，不管這些決定多麼重大，多麼困難。第五級經理人朝窗外看，把成功歸於其他因素，而非他們自己。當業績不佳時，他們看着鏡子裏，責備自己，並承擔所有的責任。

先人後事：實現跨越的公司的領導者首先要設法找到合適的人才（不合適的人請下車），然後決定將汽車開向何方。在用人決定上要嚴格要求做到：若無法確定，就寧缺毋濫；一旦發覺換人之舉勢在必行，就立即行動。要記住人不是最重要的資產，合適的人才是最重要的資產。

直面殘酷現實、決不失去信念：要創造一個讓事實說話的大氣候，注意4個基本點：多提出些問題，少要求些答案；要對話，要爭執，但不要強制；做徹底的時候分析，不要相互指責；建立“紅旗機制”，把信息轉化成無法被忽視的信息。

每個實現跨越的公司，都認同“斯托克代爾悖論”：不管遭遇什麼困難，我們都必須堅信自己一定能夠並最終會獲勝；與此同時，不管現實有多麼殘酷，我們都必須具有與之對抗的素質。

刺蝟理念：不管世界多麼複雜，刺蝟都會把所有的挑戰和進退維谷的局面壓縮爲最簡單的，甚至是過於簡單的刺蝟理念。刺蝟理念是一個簡單、明確的概念，它來自下面三環的交叉部分。

訓練有素的文化：訓練有素的文化具有雙重性。一方面它需要人們遵守一貫的制度；另一方面，它賦予人們在制度框架下的'自由和責任感。擁有訓練有素的員工時，你不必在公司設置等級制度；擁有訓練有素的思想時，你不需要在公司設置層層科室；擁有訓練有素的行爲時，你不需要進行過多的控制。

技術加速器：對於任何技術來說，最關鍵的問題是這種技術是否直接服務於你的刺蝟理念。如果答案是肯定的，那就要堅持不懈的使用這種技術。實現跨越的公司把技術當做發展勢頭的推動力，而非創造者。

飛輪和厄運之輪：要記住，可堅持到底的轉變遵循一個能夠預測的模式——從積累到突破。從優秀到卓越的轉變從來都不是一蹴而就的，這一過程酷似將一個沉重的矩形飛輪朝一個方向推動，一圈又一圈，積蓄勢能，一直到達突破點，並完成飛躍。