OKR工作法讀書心得（精選7篇）

當看完一本著作後，你心中有什麼感想呢？何不靜下心來寫寫讀書心得呢？想必許多人都在爲如何寫好讀書心得而煩惱吧，以下是小編收集整理的OKR工作法讀書心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。

OKR工作法讀書心得 篇1

《OKR工作法》是一本譯作，作者：Christna Wodtke,前Linkedin的首席產品經理，這個職位還是比較牛的，PM的綜合能力是非常強的，可以相當於一個小CEO了。本書是通過一個故事的敘述，主人公漢娜和傑克，他們有了一個好的想法，於是開始承載着夢想的創業之路，通過這個故事將OKR的方法和理念融入。

OKR是什麼意思：三個字母O是Objective，KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目標也關鍵結果。

OKR的特徵是從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力，也就是整個團隊都會爲了OKR在不斷的努力。

十字象限：目標只能有一個，在一個季度裏完成一個大目標，實現就可以了，僅僅寫這個目標不夠，要在目標的下面要寫出三個關鍵結果，要去衡量這個目標是不是做到了，要用結果說話。

關鍵一：銷售額。

關鍵二：訂單的比率。

關鍵三：重複訂單率。

要在每一個關鍵結果寫出要評估一下，現在完成這個目標的可能性，建議從十分之五開始，就是每一個關鍵結果設定都從50%開始。

每週開一次例會，討論目標推進的時候，這個數字是變化的，通過這一週我們的這個目標是近了還是遠了。每週五要開一個派對，這是一個很重要的環節，讓他們說出這周計劃，然後在公司裏開始實施，通過每週派對，每一個人一起討論各自問題，所擔心的需要完善的，當公開去討論一些事情的時候，你就會發現氛圍突然變好了，平時我們沒有人去討論，大家明明知道在這裏工作是不愉快的，有很多問題的，但是大家都在迴避不說。

如何設定一個OKR的過程，什麼是一個好的OKR指標：既要帶來激情又要給你帶來一些擔心，這個OKR的指標如果太低，就會覺得沒有激情和擔心，如果過高，那就會覺得只剩下了擔心，沒有激情了，要是一個全員認可的目標，這纔是一個好的OKR的一個特點。

設定一個OKR的過程：

第一步：明確目標，制定OKR一定是從公司的使命開始，用公司的使命纔可以在一起討論OKR的指標，從使命出發來設定我們的關鍵目標。

第二步：公司到部門到個人的節奏。

第三步：目標一定要聚焦，最有效的一個季度就一個目標，公司目標可能是一個大的目標，部門的目標是一個小的目標，總之就一個目標，一個季度能把一件事推進清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的結合，就是這個目標絕不是老闆定下來的，而是要求全員參與來討論，每一個目標要有一個或是多個關鍵結果，只有關鍵結果才能夠讓這個目標變得可衡量。

OKR的三個原則：

第一個、鼓舞人心：目標一定要激勵人心，要讓團隊認同，大家是在打一個有人性色彩的仗，而不是一個簡單的數字。

第二個、時間限制：要有時間週期，這個時間週期，要體現在本週計劃和這個月的跟進計劃當中，以及總的那個關鍵指標裏面。

第三個、獨立團隊：每一個任務都要有獨立團隊負責，應該把每一項拆分的這些關鍵任務，拆分到小團隊的OKR身上，要讓這個小團隊要爲這個OKR負責。

OKR的好處：

1、上下關聯，大家可以充分溝通。

2、通過OKR促進跨部門的合作和溝通。、目標要成爲常規的節奏。

OKR爲什麼不管用，出現挫折的原因：

1、沒有給目標設置優生級。

2、缺乏充分溝通。

3、沒有理解目標、

4、沒有做好計劃。

5、沒有把時間花在重要的事情上。

6、輕易放棄。

OKR正確的指標：

如何開一個OKR的正確會議，參與會議的人數不易過多，會議要有首席執行官發起，高層都應該參加，會議過程中禁止帶手機、電腦，會議前幾天就應該向全體員工徵詢意見，思考公司近期應該聚焦的目標，不要拖延，給一天時間思考，開會時間5個小時最佳，中場休息半小時，每個高管要準備一或兩個目標到會議上。

收集好的目標，這些目標是來自員工溝通而來的，把這些放到一起，選擇出大家所投票最多的三個，討論、辯論、爭論、投票，然後做決定，接下來動員所有參加會議的人，自由列出他們想到的，所有能夠衡量這些目標的指標，然後完成它。

OKR工作法讀書心得 篇2

近年來，公司一直在謀求一種行之有效有效的績效評估方法，以最大化地激發員工的工作熱情，提供工作效率，創造高價值。在經過調研選型，OKR最終進入我們的視野。因爲筆者過去的工作經驗以技術爲主，所以以下感悟若有偏差，歡迎指正。

1、概述

筆者所在的公司屬於傳統軟件行業，之前所謂的績效管理基本就是靠直接領導或主管的評價，基本沒有量化的指標等來佐證，所以績效爭執時有發生，經常出現領導不知道員工做了什麼，員工覺得自己的收穫相較於付出太少的情況，而又因爲公司組織結構以及歷史原因等等因素，KPI這種績效評估方法在一開始就被否決了，於是我們在經過調研之後最終決定嘗試OKR模式，這也是筆者會閱讀本書的直接原因。

全書共六章，共計190頁，內容也並不深奧（這話絕對不是對這本書的不敬，筆者非常清楚理論到實際的距離），如果專門抽出時間的話，大約可以在兩小時內讀完全書。但值得專門指出來的是，作爲一個最終需要落實到實際的工作模式，對其的講解可能會很簡單，但真正落地卻需要付出比這多得多的時間和精力，甚至也許最終只能得到苦澀的失敗。因此如果公司真的有心推動此類模式在公司層面的展開，那這本書絕對需要被翻閱多次，不斷結合實際遇到的問題修正自己的認知，以確定自己真正理解了作者想要表達的意思，而這注定是一個漫長且充滿挑戰的過程。

接下來就讓我們就書中的內容，結合筆者的經驗作一些論述。

2、全書總結

書籍開篇以一個虛構的創業公司爲例，用111頁的篇幅講解了OKR工作法的基本原理和實施原則。這個例子如此地貼進生活，以至於對於有過管理經歷的讀者而言，或多或少都會從這個例子中看到自己的影子——書中虛構人物所經歷的困惑與痛苦，自己或多或少都曾經產生過。而作者也是結合其中遇到的這些問題，通過OKR中對應的原則對其進行修正，並進行詳細的解釋和闡述，以向讀者解釋爲什麼需要這麼做，以及這麼做其背後的深意是什麼？在知其然的前提下，儘可能地讓讀者瞭解其所以然。

在本書的後半部分，作者分別對"影響目標達成的關鍵因素"，“OKR使用的、六大場景”和"最後的建議"進行了分別的講訴，力求給有意推行OKR工作法的讀者一些建議和警告——這些建議和警告是作者多年經驗總結的產物。這些建議和警告的珍貴程度，有過類似經歷的人應該能夠感同身受。

3、個人感悟

因爲筆者之前完全沒有過相關概念，甚至在管理方面，之前也是能推就推，所以對於本書的理解，會參雜許多筆者在其他方面的經驗，例如個人成長，軟件開發，高項（筆者於上半年參加的國家軟件水平考試之一）等等，所以還請讀者選擇性閱讀。

首先這OKR的全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，是一套由英特爾公司發明的明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

在實施OKR的過程中，我們需要格外注意：

目標儘可能只有一個，只有單一的目標才能確保團隊成員能時刻記住並時刻回想起來努力的方向。

有關這一點，讓筆者不禁回想起在個人成長中的"習慣養成"部分——在修正壞習慣的時候，一次專注於一個壞習慣，千萬不要試圖並行多個，那樣只可能失敗。

充分溝通，確保團隊成員準確理解目標

制定目標是一回事，準確的理解則是另外一回事，領導千萬不要想當然地認爲目標制定之後，下面就能準確無誤地實現出來。對此筆者有切膚之痛，所以對於安排的任務，每天甚至每隔幾個小時都會查看一下，確保不出現天馬行空的思路和實現。

擺列活動優先級

按照經典的重要—緊急矩陣，人們經常會選擇優先去做不重要但緊急的任務，因此最好通過排列活動順序，讓團隊成員將注意力集中到重要但不緊急的任務上來，這纔是如期完成目標的不二法門。

不要輕言放棄

OKR在初次實施的過程中，必然伴隨着大量的失敗和挫折，輕易的放棄必然看不到勝利的曙光。關於這一點，不得不提及筆者現在越來越看重的一種品質——堅持，不論做任務事情，當你決定開始的時候，就不要總想着如果失敗怎麼辦？決定開始之後你唯一需要思考的是：這一步爲什麼會失敗？我應該怎麼去改進它？

4、最後

隨着人生閱歷的不斷增長，所閱讀的各類書籍數量的不斷增加，越來越覺得某些普適性的知識無處不在——例如量化，分解以求解決複雜問題（OKR裏的.信心指數）；一次只做一件事情，並做好這一件事情（OKR裏目標的單一性）；要對計劃的執行進行全程監控，好的過程才能帶來好的結果（OKR裏每週的兩次會議）等等。

關於OKR工作法，關於這本書，筆者也暫時沒有更多的感想了，雖然感覺過程肯定不會順利，但能有一些改變總是好的，尤其是這個方法已經被很多公司檢驗過了。

OKR工作法讀書心得 篇3

《OKR工作法》一書，在國內介紹OKR的資料中有着特殊的價值。與其他側重於介紹OKR體系知識的資料不同，《OKR工作法》一書，通過OKR在一個虛擬創業企業中的導入推行全過程，讓我們直觀的感受到OKR的價值和麪對的挑戰。下面是OKR工作法讀書心得，希望對您有所幫助！

最近讀了一本書——《OKR工作法》。這本書講述了風靡硅谷科技創業的全新工作模式。

這本書很薄，很快就能讀完。但完全消化其中的內容需要好好揣摩並實施。

我所在的公司所用的是KPI，即關鍵績效指標。是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標，是對任職者工作任務完成效果最直接、客觀的衡量依據。通常情況下，KPI主要來源於兩個方面，一方面來源於企業的戰略目標，另一方面來源於部門和崗位的職責。KPI的主要目的是明確引導任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責上去，並通過努力及時採取提高績效水平的改進措施，因此它是最能影響企業價值創造的關鍵驅動因素。簡單點說就是，量化了員工的工作量，每一個維度要作什麼樣的動作，做到什麼程度。但對個別人而言，這種工作方法很容易只關注數字本身，但卻偏離了離工作目標，最後的結果是，各項數據都很漂亮，但是工作沒有結果。

然而OKR工作法的關注點則不同，它關注的是目標，它是一種“聚焦目標”的思維。OKR全稱是ObjectivesandKeyResults即目標與關鍵結果法，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。目標是指你想做什麼事情；關鍵結果是如何確認你做到了這件事情，即關鍵結果是對於目標實現的量化，其本質可以認爲是KPI。

我的心得大致如下：

1、工作過程中，所有的動作，都只爲O努力，不能跑偏；即“聚焦目標”；要小心區別重要事件和緊急事件，很多容易先做緊急事件，而不緊急的重要事件一直被排在後面，待發現時爲時已晚，無法完成。

2、O必須要挑戰性，但也不能不可實現。沒有挑戰的目標是沒有意義的，只是日常工作的反覆，要完成這個目標，必須走出舒適區；不可能實現的目標會讓自己看不到希望，一開始就泄了氣。

3、不能制定多個目標，最多4個。卡維爾說：一次說太多，就和沒有說一樣。過多的目標讓人無法聚焦，注意力不夠用。

4、Key Results是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，其描繪最好是可量化的，如：“使Gmail達到成功”的描述是不合格的，而要採用“Gmail在9月上線，並在11月擁有100萬用戶”。先有O（目標），再量化KR（關鍵結果），最後去實現。

KPI和OKR各有利弊，沒有哪個是最好的，OKR可以讓我更有目標感，KPI可以衡量我的各項工作指標數據，對我而言並不衝突。OKR的絕對聚焦對我而言就是救命稻草，希望自己不要偏離目標，一直踐行。

OKR工作法讀書心得 篇4

三個月前在輝哥那得知OKR方法，當時就想學可是一直沒有行動。終於在兩週前的文章裏表明了自己學習OKR的想法，用他律帶動自律。考完後，第一件重要的事情就是買了本書《OKR工作法》，今天下午花了三個小時隻字不差地讀完了。

我爲什麼如此渴望學習OKR？執行目標對於我來說，有困難。起初行動時激情滿滿，一兩週後目標進度開始變慢，後來其他緊急且重要的事情來了，目標就徹底地被放到了一邊。等到了目標截止時間，才發現“唉，目標又沒有完成。”

尤其是想要同時做很多事的時候，這種結果更是家常便飯了。去年我嘗試了很多線上課，想做的事太多，但沒有一個能堅持到最後。今年我報課比較謹慎，更注重讀書學習和積累，必要時會進入星球學習。現在也還在跟蹤學習以前沒有學完的課程。

即便如此，我還是沒有辦法很好地控制執行目標的環節。舉一個簡單的例子，最近在寫週記，發現自己只能記住最近兩天發生的大事，前面幾天的事情就沒有那麼深刻的印象了，因爲當時沒有記錄。

回憶的話，容易扭曲當時的感受。就像人喜歡健忘痛苦的記憶，傾向於記住快樂的事情一樣，爲了達到這個目的，大腦會微調事實幫助自己獲得快樂。也就是說，如果我不打算把每天的主要事情記下來，到了週記時我可能沒辦法很好地回顧成長的歷程。實現目標同樣如此，需要經常回顧目標的執行情況，好讓自己絕對聚焦目標。覆盤每週的完成和未完成，找到未完成的原因，改善策略繼續執行。

OKR就是提醒自己聚焦目標的好方法。認真讀完《OKR工作法》後，發現它沒有我想象中的那麼難，上面的表格是書中的案例分析。右上角的OKR當前的狀態，就是我想要達到的目標，以及衡量這個目標的三個關鍵結果。關鍵結果一定要有數據可衡量，括號裏面的是信心指數。

假設每一個結果都有50%的信心，說明這個結果我們有信心可達到，同時也有點挑戰需要我們奮力拼搏才能實現，這是比較好的結果設置。70%說明容易達到，30%則有比較大困難。

左上角是這一週需要做的事情，P1表示必須要做事情，P2表示應該要做的事情，其他與目標不相關的事情不需要寫在裏面，總共不超過四個。讀後感左下角是未來四周需要做的重要事情。通常一個OKR週期爲三個月，如果能在一週之內完成的事情，只能稱作任務，不能作爲目標。右下角的狀態指標，一般是團隊和用戶的狀態。如果使用者是個人，表格裏就是個人的狀態。這樣看來OKR還是挺簡單的。一個人用起來比較方便，關鍵的是每一週都要review。一般是週一早上明確目標和重要事情，週五review這一週的目標執行情況。

目標執行期間，OKR的目標不能改動。等到一個週期完了之後，目標沒有達到說明設置的目標可能偏難；如果目標早就達到了，表明目標設置得過低。

下次再設定OKR目標的時候，就要在此基礎上進行調整。去年我讀過《最重要的事，只有一件》和《精要主義》，這兩本書讓我知道了做減法的重要性。

但是沒有一個方法能夠讓我持續跟進目標，全靠自己好像又沒有那麼自律。能夠做到日更，完全是因爲我不斷地嚐到了它的甜頭，還有我真的迫切想改變的心情。

輝哥身體力行OKR告訴了我它的實用性，我相信只要不斷地實踐這個方法，一定會獲得進步。明天我就用這個方法，爲自己找工作這件事情做一個OKR。等到這個方法用成熟了，再開始啓動“驅動人生的一頁紙”。

OKR工作法讀書心得 篇5

今天週六，我在星巴克終於把《OKR工作法》這本書看完了，斷斷續續大概看了一週左右。

這本書開頭設計了一個很常見的創業場景，人物有兩位創始人（漢娜、傑克）、投資人（吉姆）、員工（若干）、以及後來加入的技術合作人（拉菲爾）等，通過他們呈現創業過程中遇到的種種困難，引入OKR來解決他們遇到的問題，以及後面用了1/3的篇幅對OKR實施效果進行評估，OKR使用的場景和使用誤區進行總結等。

OKR強調的是對目標的聚焦。

現在很多大公司都會採用OKR來對公司層面的目標進行管理和考覈，我所在的公司也是。

在實施OKR的過程中，你會發現，OKR其實就是讓目標從模糊到清晰的過程，用可量化的數值來衡量目標的完成度，通過不斷給目標加上邊界，明確目標的定義。

OKR的全稱就是：Objective Key Result，它通常由一個目標和三個可量化的關鍵結果組成。

OKR要求我們在定義目標時，需要找出那些有價值並具有挑戰性的目標，然後用幾個量化的關鍵結果來衡量目標，對目前階段的團隊來說，這些關鍵結果需要用盡全力才能達成，信心指數爲50%左右。

舉個例子，技術部門可以這樣定義自己的OKR：

目標：產品性能達到知名公司的標準。

關鍵結果1：99.8%的產品正常運行率。

關鍵結果2：小於1秒的響應時間。

關鍵結果3：在用戶看來，產品加載都是瞬間完成的（由調查來決定，90%的用戶表示頁面加載爲立即）。

在應用OKR的過程中，有幾個點要特別注意。

1）目標必須明確，可量化。

2）設置目標優先級。

3）目標跟蹤，週一盤點上週以及展望本週，週五慶祝階段性成果。

4）關注截止時間。

5）OKR強調的是不斷髮現，挖掘團隊潛力，而不僅僅是達成目標。

6）設置的OKR目標，生命週期起碼要3個月以上，否則更像短期的一個任務。

最後，OKR工作法就是一本目標管理類的工具書，列舉了大量的使用場景和最佳實踐，對於想提高目標效能感的公司、團隊或者個人，不妨採用OKR來聚焦目標，量化結果，也許會有意向不到的收穫。

OKR工作法讀書心得 篇6

《OKR工作法》主要講的是如何激勵不同的團隊一起工作，全力以赴去實現一個有挑戰性的目標？OKR工作法中，O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results），目標就是指你想做什麼事情，關鍵結果就是指如何確認你做到了那件事。仔細讀來，與我們的當前的結構化思維、真實目標極爲相似。

書中硅谷的兩個年輕人漢娜和傑克，像很多人一樣在萌生了一個創意後就走上創業之路。但是，很快他們發現好的想法遠遠不夠，必須還有一套適合的管理方法確保夢想能實現。爲了讓創業團隊生存下來，漢娜和傑克遭受了內心的苦苦掙扎和煎熬。他們患上“新奇事物綜合症”，什麼都想做，導致無法聚焦，同時需要不停地處理溝通問題。書中從這個不斷反思、不斷嘗試、不斷聚焦的創業故事講起，通過一家創業公司的試錯、困惑、決斷和成長的全過程說明了OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）方法的基本原理和實施原則。

一、制定真實目標，讓目標真成爲“我的”

書中提到，使命與目標的區別實施OKR之前需要先明確企業（團隊）的使命。使命格式舉例：我們通過（什麼樣的價值主張）在（什麼領域或行業）（改善人們的生活或減少人們的痛苦）使命和目標在OKR模型裏有很多共通之處，它們都極具啓發性和易於記憶，關鍵區別在於時間的跨度；目標對應的只是一年或者一個季度，使命對應的時間則要長一些使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，讓你更專注。實行OKR卻沒有使命，不僅會讓公司管理混亂、方向不明確，甚至還有潛在的危機。制定目標的原則目標要明確方向並且鼓舞人心目標要有時間期限由獨立的團隊來執行目標。團隊一起制定目標，一起找出關鍵結果，纔是真正的OKR。OKR很大一部分的價值就是溝通，溝通哪些事情是重要的、溝通我們能做到什麼程度，以及和已經偏離公司目標的執行團隊溝通應該做哪些對的事情。明確目標可以讓團隊專注到最重要的事情上，同時掃除團隊分歧，讓團隊的分工更明確，如果目標沒有對齊資源投入再多也沒用。對於團隊成員而言每個人都應設定單獨的OKR，以反映個人成長以及明確如何支持公司目標。在制定目標的過程中可使用倒推的方法，即如果所有的關鍵結果都完成了目標還沒有達成一致說明目標和關鍵結果制定的有問題。關鍵結果需要用那些振奮人心的語言並且需要量化。

二、如何正確的執行目標（如何聚焦）

砍掉與關鍵結果無關的業務關注截止時間團隊中每個人都需要承擔責任（每週一確定每個人的職責），同時定期盤點和慶祝成果（每週五盤點進度，OKR達到里程碑時可以團建慶祝）盤點會議越簡短越好，要不然OKR盤點會議將變成團隊成員現場刷存在感，事無鉅細地羅列出一堆他們上週完成的事情OKR會議工具。這些都與集團的理念完全一致。始於任務，終於目標。紮緊管道十條繃帶，讓項目管道運行過程形成一個環閉，過程當中不斷調研、達標驗收、評價反饋，不斷放大目標，從而確保任務始終圍繞目標，進而確保目標的100%達成。

OKR工作法讀書心得 篇7

《OKR工作法》這是一個有點陌生的名字，拜讀此書有點意外，書內容不多，主要集中講述的案例是一個團隊發展應用OKR工作法的過程，總的來說我覺得此工作法對於團隊或小型企業有不少指導作用，以下淺談一下我個人的看法。

OKR全稱是“目標和關鍵成果”（Objectives and Key Results）。O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results）。目標就是你想做什麼事情，關鍵結果就是如何確認你做到了這件事。OKR可以幫助我們聚焦核心目標，落實推進，減少不理性的分心。

設定目標是OKR工作法的首要，以往我們所提到的目標，基本都是可以理解爲個人的目標或上級確定的目標，這些我們可以理解爲個體制定的目標，這個具有主觀性。OKR工作法更強調的是團隊的目標，經過團隊溝通集思廣益確定的集體目標。並且設定目標要遵循以下3個原則：

1、目標要明確方向並鼓舞人心；

2、目標要有時間期限，有確定的截止日期更有助於目標實現；

3、由獨立的團隊來實現目標，即執行的主體必須清清楚楚。

現如今的企業發展及目標的實現，都依賴於團隊集體的共同協助結果，是否能按時按質達成目標，這個目標我覺得必須要有團隊集體的普遍認同性，只有集體思考及分析確認的目標纔是集體意志的反映，得到團隊的認可，力往一處使，團隊才能發揮最大的能量，實現目標。

關鍵結果是如何確認能做到目標，必須規避無法達成目標的5個關鍵因素：

1、沒有給目標設置優先級；

2、缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標；

3、沒有做好計劃；

4、沒有把時間花在重要的事情上；

5、輕易放棄。

OKR的目標是讓我們在工作中能盡全力去完成最重要的事情，而不是整天應付於許多緊急而不重要的瑣事。確保時間管理矩陣中的第I、II象限的事情能在規定的時間內儘量完成。如果緊急但不重要的事情過多從而影響了很多重要但不緊急的事情完成時，這時OKR就是很好的判斷標準，應該捨棄一些不重要的緊急事情，盡力去完成OKR中的目標。

做任何事情前先要認清方向。OKR工作法教導我們始終奔着目標前進，並利用關鍵結果和每週覆盤來定期去衡量、檢測和回顧。這樣才能在趕路的時候不被路邊的花花草草引誘而耽誤行程。

俗話說：“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”。OKR工作法主要引導我們如何更好發揮團隊的智慧，目前的時代發展不再是以往個人英雄主義時代，個體的能力如何突出都無法比擬團隊的集體智慧以及恰當的管理方法達到的目標結果。