人力工作計劃彙總7篇

時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作又進入新的階段，爲了今後更好的工作發展，不妨坐下來好好寫寫計劃吧。我們該怎麼擬定計劃呢？以下是小編收集整理的人力工作計劃7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力工作計劃 篇1

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

人力工作計劃 篇2

爲加強人資行政部20xx年度工作的計劃性，使工作有目標、有計劃的開展，人資行政部將結合公司的發展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標及計劃。

20xx年人資行政部工作目標及計劃具體如下：

一、做好人資行政監管工作

根據公司的各項規章制度，人資行政部將會定期及不定期的對各部門進行工作檢查，目的是及時發現問題，及時糾正解決，使公司各項規章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門考勤情況、着裝情況、辦公衛生情況。

完成時限：全年執行

達成目標：保證每個星期一次衛生檢查

二、人員配置及招聘

根據公司項目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。**項目招聘多爲基層員工，人資行政部將採取以下招聘方式進行招聘：現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現在員工之間存在一定的關聯性，基本素質較爲可靠

具體實施時間：根據公司實際人力需求情況決定

達成目標：一個月內完領導交辦的招聘任務

三、員工培訓

培訓是企業給員工的一種福利，培訓是公司宣傳企業文化，提高員工專業技能的一種方法。人資行政部將根據公司領導和員工的雙方面需要，制定出切實可行的培訓計劃，並根據培訓計劃進行落實。

人資行政部，將會對兩方面進行調查，第一，就現在員工，進行問卷調查，瞭解他們的的想法和意見，因爲就培訓而言，受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學習的慾望，培訓才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調查，瞭解各主管對本部門員工的日常表現，進行評價，並列出問題和需要改進的地方。

培訓不能沒有目標，盲目而爲之，那樣的培訓沒有任何意義，所以人資行政部會根據各部門的需求，期望達到的目標，設計出適合各階層的培訓課程，經領導審批後實施。

具體實施時間：20xx年4月完成調查問卷及培訓計劃，經領導審覈後，實施

達成目標：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓一次

四、員工活動開展

1、文體活動提高員工凝聚力

文體活動是公司爲了豐富員工的業餘生活，提倡員工多溝通，多瞭解的一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通，使之成爲公司一種獨特的溝通平臺

2、集體旅遊

爲提高員工的凝聚力，使員工對公司產生歸屬感，公司將會組織安排員工進行集體旅遊。

具體時間：以集團提出的具體方案爲準

達成目標：每年安排一次集體旅遊

五、行政後勤保障工作

行政部將在每月按時交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話費等，保證公司能夠正常運行，爲公司的各部門做好後勤保障工作。

行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統計，上報集團人資行政部，進行採購，保證各部門的正常運行。

完成公司領導效力的其他任務。

完成時限：全年執行

達成目標：保證公司辦公用品供應充足

六、文件管理

公司的各種文件是傳達貫徹上級方針、政策，發佈規章制度，請示和答覆問題，指導、佈置和商洽工作，報告情況，交流經驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司文件管理制度，做好各部門發文臺帳，並按時上報集團人資行政部。

完成時限：每個月

達成目標：項目部各部門的每次發文都登記備案

七、員工宿舍管理

員工宿舍，公司計劃安排專人對公共區域的衛生進行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，並嚴格按公司員工宿舍管理規定，對住宿員工進行管理；營造整潔衛生的住宿環境。

完成時限：每月

達成目標：保持整潔衛生、安全的住宿環境

八、食堂管理

新辦公樓裝修完成後員工食堂將按公司覈定的餐費標準保質保量爲員工提供中、晚餐。爲了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃將食堂的採購變定點供貨制，確保員工能在標準內吃得更好。同時食堂每週制定菜譜，公示出來。

完成時限：20xx年4月將食堂管理方案報領導批准後實施

達成目標：確保員工就餐環境及質量。

人力工作計劃 篇3

回首昨天，展望明天，把握今天，過去的xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習着、成長着，現對20xx年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1、年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

2、在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3、規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4、在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了覈定。

5、根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面因部門內部分工

年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。20xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其餘爲商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人願意去。

三、考覈方面

1、公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2、根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考覈表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3、7月整理了公司績效管理制度和考覈體系，對各項指標進行了再一次的彙總。

4、總的來說，xx年的考覈工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

四、薪酬方面

1、在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2、4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年爲萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例覈算；

3、對各部門的獎金方案進行了調整，並隨着公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4、每月對各部門上報的各項報表進行審覈，進行薪酬覈算，並對各部門薪酬比例進行分析。

5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到爲公司決策層提供決策依據的作用，在XX年將做出改進。

五、其他工作

1、在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2、日常人事檔案的清理。

3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關係等。

4、公司內部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的XX年對於我來說既是忙碌的一年，也是收穫的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因爲這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。

人力工作計劃 篇4

一、人力資源部20xx年度總體目標：

1.人員數量控制在450～500人左右

2.工資比例佔銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

爲確保以上總目標順利達成，20xx年計劃採取以下措施進行落實：

1.公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;

2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水平等進行考覈評估，嚴格落實績效考覈工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，採取淘汰、調崗等方式進行處理;

3.不斷尋求與外部機構的合作，爲公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4.通過人員素質的不斷優化、人員數量的控制，同時輔助各崗位工作表現考覈，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考覈流程，不合格者不予加薪;(海上古林)

5.人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發生。

二、人力資源總配置

1.20xx年公司總體組織架構規劃

公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然後各部門依此展開具體工作。

2.預計公司20xx年總產出目標爲3億元人民幣，人力資源配置約爲450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

(1)與各部門緊密合作，清除冗餘人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

(2)配合生產部門實施流程再造、工藝優化，同時輔助實施崗位績效考覈，減少低產出、高成本工序和人員。

三、招聘工作

1.20xx年的招聘工作將嚴格依照經過公司批准的定崗定編標準執行，重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批准後才實施招聘。

3.20xx年計劃將XX人才網更改爲智聯招聘，因XX人才網覆蓋面遠不及智聯招聘。(我司與XX人才網的合作至20xx年3月份止)

4.除網絡招聘外，對於基層操作人員的招聘需求，主要採取老員工介紹、本地招聘爲主。對於技術類、管理類人員招聘，將以網絡招聘和結合XX省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率。

5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關係網絡，尋找符合公司需求的高端技術研發、管理人才，以提升公司技術研發團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

6.20xx年年度招聘費用預算見下表：(略)

7.各部門定崗定編見下表：(略)(海上古林)

8.20xx年招聘費用預算合計：約11萬元左右。

四、培訓工作

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，並把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們20xx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將採用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優化，並做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考覈。新員工培訓分爲兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考覈評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進人員的整體素質。

2.管理人員培訓：

中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。

3.業務類人員培訓：

業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前業務類人員的現狀，計劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓，以使業務人員充分熟悉公司產品性能、優勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養潛力的業務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。

4.20xx年年度培訓計劃見下表(略)

5.20xx年年度培訓費用預算見下表(略)

6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司爲調動員工參加的積極性，爲所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態，認爲培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。(海上古林)

五、薪酬和績效工作

1.根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由於公司現有薪酬管理體系因爲長期運作、結構複雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小範圍逐步實施。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才爲支點。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

3.以科室、工段爲單位實施薪酬績效改革，方式爲：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點制訂績效考覈標準，確定績效工資，結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。

4.20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5.20xx年度工資預算見下表(略)：目標爲工資總額佔總銷售額的8%以下。

六、員工關係管理

爲了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，穩定關鍵崗位人員的流動率。20xx年員工關係的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正瞭解員工的心態、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節假日召開員工懇談會，從而達到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的`一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閒、輕鬆的形式進行，由公司購置一些休閒食品，地點主要以公司會議室爲主，也可以外出活動懇談的形式。

3.策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此爲了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動爲主。利用工餘時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。

4.本部門自身建設：

4.1人力資源工作作爲未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成爲公司高層決策的參考依據之一。

4.2人力資源部20xx年度自身建設目標爲：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，着力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。20xx年將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考覈標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

5.針對員工關係中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關係，將部分員工勞動合同關係轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已諮詢方案，每月費用爲60元/人)

6.20xx年在勞動合同續簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優秀、能與公司共同發展的人員將適當延長勞動合同期限，對於表現不良、業績不良、不能與公司共同發展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續。

七、行政後勤管理

1.20xx年行政後勤管理總方針：厲行節約、開源節流

2.在20xx年的行政後勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。

3.辦公室管理：

A.通過威盾網絡安防監控系統，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行爲。(海上古林)

B.規範辦公室紀律，與各部門負責協同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由於員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況，雖然20xx年人力資源部有突擊實施過數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，並沒有形成良好的風氣，20xx年如與勞務公司合作成功，則人力資源部現有的關於保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統，將之與考勤系統串聯起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監控。

4.20xx年辦公費用預算，20xx年實際發生辦公費用約55萬元，因爲沒有詳細的費用統計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監控、網絡監控等)，20xx年辦公費用預計在20xx年基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面着手控制：

A.規範辦公用品採購流程：目前公司辦公用品採購無規範的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統一辦公用品的採購歸口，限制各部門隨意採購的現象發生，針對各類採購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品。

B.規範各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規範，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時採購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的採購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20xx年將辦公用品領料流程進行規範，對於常規用品，規定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續。控制不合理使用情況發生。針對電腦設備、禮品類或大宗採購，嚴格把關申請審批手續，控制隨意採購。

C.20xx年勞保用品發生費用約30000元左右，20xx年繼續將費用控制在此範圍之內，同時爲員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便於管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規定穿着工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入20xx年安全生產標準化工作內容之一)

5.車隊管理：20xx年規範公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續，把關每月用車費用統計覈算工作，使公務用車更加合理化、規範化。

6.食堂：目前公司飯堂存在衛生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況，20xx年將加強對飯堂各方面的監督管理工作，不定期對衛生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯堂保質保量供應飯菜，如出現異常情況時，將與飯堂的費用結算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務用餐統一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關費用。20xx年在公司食堂實際發生的公務用餐費用約爲55000元，20xx年計劃在此基礎上減少30%。

7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經批准私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統進行管理，住宿人員統一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發生。同時對屢次出現太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經許可私佔用宿舍的員工，除進行經濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛生、管理成本等各方面因素，後續將逐步減少宿舍住宿人員的數量，從而降低風險和管理成本。

八、安全管理

1.安全生產總目標：八級以上傷殘事故爲0。

A.20xx年累計發生工傷事故33起，相比20xx年39起減少了6起。基本上無太大改善，其中洪梅良工亡爲重大事件，其餘爲輕微工傷。20xx年將繼續對安全生產工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產意識培訓外，將增加安全意識考覈工作，對於考覈不合格的員工進行重點思想教育，或者採取調崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發生機率。

B.20xx年人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作爲每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現在隨意動用、損壞消防設施的現象。對於隨意動用者嚴懲不怠。

C.20xx年將安全生產標準化工作落到實處，按照杭州市相關規定執行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產標準化達標工作。

D.針對於目前員工佩戴勞保用品不規範的情況，20xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執行經濟處罰或調崗處理。(海上古林)

E.20xx年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結果不合格者，視實際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發生。

2.安保工作：20xx年安保工作沒有執行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。20xx年將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考覈落實到位。經過了解，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位，但在工資成本上高於公司現在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

A.充分利用視頻監控系統對全廠各區域進行監控，以確保各類異常事件發生時快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區，20xx年將增設監控點，確保將廠區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒有明確時間答覆)

B.擬在廠區主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態。(已諮詢方案)

九、後序

繼往開來，公司人力資源部門的現狀離一個規範高效而專業的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發揚過去優秀的方面，努力改進不足之處，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規範，高效的部門。

以人爲本，人力資源部將始終圍繞以人爲核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發展戰略，規範化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發展，爲公司提供優質的人力資源管理服務。

總之，人力資源作爲企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力工作計劃 篇5

爲配合公司全面推行並實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況爲基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

　(一)、具體實施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　(二)、注意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

(一)、具體實施方案：

1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

(二)、實施目標註意事項：

1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力工作計劃 篇6

根據20xx年度工作情況與存在不足，結合目前酒店發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作：

一、搭建架構，優化團隊，梳理編制，做好人力資源規劃

1、根據酒店發展規劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區分每個部門，確定各部門的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。

2、進行酒店各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據。通過職位分析瞭解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於酒店瞭解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，爲制定科學合理的薪酬制度、實施績效考覈提供良好的基礎。

二、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足企業發展

行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優秀人員的儲備工作，提升酒店營業部門人員的學歷水平，爲酒店成爲行業領軍企業做好人才儲備。同時，進一步加強應屆畢業生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。

三、搭建內訓機制，完善培訓體系

大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。

1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計劃。

2、開展多樣化培訓：主要分爲內部培訓和外部培訓和自學。

外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構接受培訓，內部培訓主要是由內部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化(讀書、工作總結等方式)達到預期培訓效果。

3、計劃培訓內容根據培訓需求和酒店發展要求及員工發展要求而定。

四、規範管理，加強行政服務。

1、對酒店名義發表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質量。酒店行文規範不僅是酒店行政人員的工作能力表現，同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業成長的證據，必須以嚴謹的態度來對待。

2、加強後勤服務，營造良好生活環境

(1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個文明、整潔、安全、有序的生活環境。

(2)進一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛生關，更好的滿足員工的就餐要求。

3、關心員工，做好行政服務的細節工作

行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，瞭解員工工作和生活信息，及時爲員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態。

五、建立真正“以人爲本”的企業文化，保證酒店持續發展

優秀的文化成爲企業基業常青的關鍵。爲有效推動企業發展，必須管好軟數據，能夠發現優勢、因才適用，能夠敬業員工、忠實客戶，以保證企業的可持續發展、推動利潤增長，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的瞭解。

以人爲本，行政人事部將在所有與人相關的管理環節上做到細緻入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程序規範，細膩周到，態度和藹，個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成爲矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成爲領導的參謀，員工的貼心人。

在即將過去的20xx年裏，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝着適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年裏，行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作，克服缺點，改進方法，深入調研，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，爲酒店快速健康發展做出新的貢獻。

人力工作計劃 篇7

一、 新員工培訓程序

三、新員工培訓內容

1. 就職前培訓 (部門經理負責)

到職前：

致新員工歡迎信 (人力資源部負責)

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內訓資料

爲新員工指定一位資深員工作爲新員工的導師

準備好佈置給新員工的第一項工作任務

2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)

到職後第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)

到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職後第五天：

一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標

設定下次績效考覈的時間

到職後第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職後第九十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考覈表，並與新員工就試用期考覈表現談話，告之新員工公司績效考覈要求與體系。

3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務

公司政策與福利、公司相關程序、績效考覈

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓反饋與考覈

崗位培訓反饋表 (到職後一週內)

公司整體培訓當場評估表 (培訓當天)

公司整體培訓考覈表 (培訓當天)

新員工試用期內表現評估表 (到職後30天)

新員工試用期績效考覈表 (到職後90天)

五、新員工培訓教材

各部門內訓教材

新員工培訓須知

公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工瞭解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

各部門從xx年1月開始實施部門新員工培訓方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓