工資績效考覈方案（精選10篇）

爲了確保我們的努力取得實效，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編整理的工資績效考覈方案，希望能夠幫助到大家。

工資績效考覈方案 1

爲激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本着公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考覈辦法，特制定本方案。

一、工資構成

1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調部分

爲使加班、外勤等補助覈報工作程序簡化，本着人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發。

2、績效考覈獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

三、考覈方式

考覈領導小組對部門按季度考覈。

四、考覈程序

依據公司目標責任考覈辦法，考覈領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考覈。

1、部門考覈、自查。

各部門每月按照部門考覈辦法對員工績效考覈獎金先行按100%進行考覈，並將考覈結果及獎金髮放情況報分管領導審批後交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考覈獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考覈內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導彙報審覈後，向考覈領導小組下設的辦公室報有關資料。

2、考覈領導小組考覈。

考覈領導小組通過聽取彙報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職彙報、副職補充等方法，逐項考覈確認，量化打分，形成考覈意見，並寫出初步考覈報告(含績效考覈獎金髮放比例)。

3、確定績效考覈獎金髮放比例。考覈領導小組向經理辦公會提交考覈報告，經理辦公會確定部門考覈結果(作爲部門負責人的考覈結果)，並公示三天。

4、二次調整。

人力資源部根據公司確定的.部門考覈結果，對部門負責人績效考覈獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考覈結果及部門月考覈結果，對員工績效考覈獎金進行二次調整，在部門公示一天後報人力資源部調整核發。

五、其他事宜

1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考覈辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審覈後報考覈領導小組通過後執行。

2、本辦法適用於公司在崗員工。

3、分公司績效考覈辦法根據各自實際參照執行。

4、本辦法由考覈領導小組辦公室負責解釋。

工資績效考覈方案 2

一、績效考覈管理小組工作章程

（一）醫院績效考覈管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考覈目標值實施有效評估。

（二）績效考覈管理小組組織結構

1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考覈標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；

2、通過不斷修訂、完善醫院績效考覈制度，進一步加強績效考覈的實效工作，充分發揮績效考覈的激勵作用。

（三）績效考覈管理小組組成結構

1、組長：醫院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控覈算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；

4、受法人代表委託，績效考覈管理小組的行政協調事務由承擔績效考覈行政職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考覈管理小組的主要工作任務

1、建立、健全醫院績效考覈管理體系，對相關科室提出的績效考覈項目與標準進行審議；

2、補充、修訂、完善醫院績效考覈管理制度和績效考覈標的目標值；

3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個人績效考覈檔案，追蹤並評估個人績效考覈情況並作爲獎懲、職務晉升和年度考覈的依據；

5、對有爭議的績效考覈項目及管理等相關事宜進行審議，確定考覈方式，不斷提高績效考覈管理效率。

（五）績效考覈管理小組採取民主集中制工作制度。

（六）召開績效考覈管理小組會議，實際參會人數不應少於應到會人數的2/3，會議決議方爲有效。

（七）績效考覈管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考覈管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作爲績效考覈管理的執行依據。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考覈管理小組研究決定。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考覈管理小組。

二、醫院績效考覈管理辦法

爲進一步加強醫院績效考覈實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考覈管理辦法。

（一）績效考覈管理意義

績效考覈是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

（二）績效考覈目的

有效的績效考覈，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。

（三）績效考覈組織機構

1、績效考覈工作在醫院績效考覈管理小組的監督指導下實施；

2、醫院績效考覈管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；

3、負責績效考覈工作的各相關職能管理部門。

（四）績效考覈實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由於部分考覈文檔需要被考覈人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對於有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考覈管理。

2、計算機信息化管理

未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考覈軟件進行績效考覈管理，以會計覈算管理、成本覈算管理、物流管理、固定資產管理、績效覈算管理爲基礎，關鍵考覈指標（KPI）爲主導的績效考覈體系，在績效考覈中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考覈和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考覈加分或缺陷登記，作爲 獎懲、職務晉升和年度考覈的依據。

（五）績效考覈項目

1、科室績效考覈項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考覈指標（KPI），對科室實施績效考覈。具體如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標

③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考覈指標（KPI）組成。

2）關鍵績效考覈指標（KPI）

① 財務管理維度指標（月指標）

a、二級考覈指標：效益效率；專項控制

b、三級指標：

效益效率指標含：業務收支結餘率；人均收支結餘；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。

② 顧客服務維度指標（月指標）

a、二級考覈指標：病人信任度；零缺陷管理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③ 內部流程維度指標（月指標）

a、二級考覈指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治癒好轉率；手術前後診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

④ 學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考覈指標：科研教學；員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；後備人才梯隊建設。

⑤ 護理質量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考覈指標

a、事故與賠償

b、醫療質量綜合考評指標：

c、費用質量控制

d、院感、醫保管理綜合評價指標

2、個人績效考覈

1）對個人績效考覈主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考覈缺陷扣分登記制。

2）個人績效考覈項目

① 財務維度指標

a、二級指標：業績考勤

b、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a、二級考覈指標：服務意識；零缺陷管理

b、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③ 內部流程維度指標

a、二級考覈指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考覈指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④ 個人績效考覈按權重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上幹部的職務考覈

1、對科主任（護士長）的職務考覈分別以科室或護理單元的績效考覈得分作爲參考值。

2、科主任（護士長）職務考覈評分標準

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參加院週會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。

（七）醫德醫風考覈

1、醫德醫風考覈《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。

2、醫德醫風考評等次

優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行爲”。

3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

（八）績效考覈辦法

1、績效考覈工作由醫院績效考覈管理小組監督、指導實施。

2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

3、各項績效考覈關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

4、各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考覈和醫德考評工作，對應各項考覈指標按月、季度、年度實施考覈，並將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時彙總各科室和個人的最後考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考覈的重大缺陷扣分，由負責績效考覈的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考覈檔案中。

6、對有爭議的績效考覈項目及評分等相關事宜，由負責績效考覈（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考覈管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考覈項目

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1）醫德醫風違紀

2）一級甲等醫療事故

（十）獎懲

1、績效考覈結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考覈掛鉤。

2、個人績效考覈情況

1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考覈等次即定爲：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考覈等次即定爲：不合格。

2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考覈等次不得評定爲：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考覈等次即定爲：基本合格。

3）發生一票否決情形的，當年度考覈即定爲：不合格。

4）被鑑定爲一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定爲二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

5）醫德考評等次被確定爲“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定爲“較差”的人員，其任職年度考覈等次直接確定爲不稱職（或不合格），不計算考覈年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

3、中層幹部（含護士長）及以上幹部的職務考覈情況

1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考覈等次不得評定爲：優秀。

2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考覈等次即定爲：基本合格。

3）中層幹部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考覈即定爲基本合格，並取消6個月中層幹部（含護士長）職務津貼，6個月後視爲整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考覈結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考覈管理小組提出獎懲意見。

4、績效考覈（醫德考評）結果如達到《關於下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。

（十一）本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本辦法最終解釋權歸醫院績效考覈管理小組。

三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

（一）總則

1、爲加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便於有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

2、本制度適用於全院各科室。

3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全並落實各項醫療制度，積極防範醫療事故、醫療糾紛的發生。

（二）醫療糾紛的處理

醫療糾紛發生後，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。

醫務科接到報告後，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查覈實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，並組織力量維護工作秩序。

較爲複雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，並向患者通報、解釋。

醫療糾紛發生後需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。

（三）醫療糾紛評析

醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控覈算管理部負責落實處理意見並對整改、處理結果進行督查。

醫療糾紛評析工作程序

1）醫院績效考覈管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑑意見。

2）對需要進行評析醫療糾紛的識別

① 凡發生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；

② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛；

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求複評的醫療糾紛（原則上覆評1次）。

3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；

② 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；

③ 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。

4）醫療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴；

② 當事人或當事科室的報告；

③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。

5）醫療糾紛的評析內容

① 醫療糾紛的原因；

② 醫療糾紛的.性質；

③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）醫療糾紛性質的認定

經醫療糾紛評析，醫院績效考覈管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

醫院績效考覈管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

有下列情形之一，應認定爲可以避免的醫療糾紛：

1）上級醫療事故專家鑑定組鑑定屬醫療事故的或經人民法院審定認爲診療行爲存在過錯的。

2）雖未經醫療事故鑑定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規範、常規等醫療行爲，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，並導致嚴重後果的，經醫院績效考覈管理小組評析認爲屬可以避免的醫療糾紛。

有下列情形之一，應認定爲存在缺陷的醫療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。

2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良後果無直接因果關係。

符合下列條件，應認定爲不可避免的醫療糾紛：

1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬於醫療事故的情形；

2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已採取了預防措施，但終因難以防範的原因導致的醫療糾紛。

（五）醫療糾紛責任人的處理

存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用爲A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考覈爲基本合格，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考覈爲不合格並承擔醫院補償（賠償）費（爲A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用爲A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考覈爲基本合格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考覈不合格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

經醫療事故技術鑑定爲一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。

如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考覈管理小組根據責任程度決定。

未設牀科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。

同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均爲主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考覈合格方可重新執業。

同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列爲重點監控科室，質控覈算管理部應對其每月不少於2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控覈算管理部進行彙報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求爲止。

雖未經醫療事故技術鑑定，但由於工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

對於技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對於責任原因導致的醫療糾紛加重處理。

（六）管理者的責任

發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，並經評析或鑑定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。

出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。

（七）醫療糾紛、事故的備案登記

各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛後未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考覈總分3-5分。

醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考覈管理小組討論認定後納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：

1）醫療糾紛信息來源；

2）當事人員的書面陳訴和認識；

3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；

4）醫學鑑定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；

5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書；

6）醫院對相關責任人的行政處理意見。

醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放牀位10張以上病區的科室及急診科試行）。

（八）附則

本制度最終解釋權歸醫院績效考覈管理小組。

工資績效考覈方案 3

爲激勵、督促教師提高政治業務素質，認真履行工作職責充分發揮績效工資的槓桿作用，真正打破干與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣，激勵職工愛崗敬業，紮實工作，積極主動地完成各項工作任務目標。本着客觀公正，民主公開的原則，並結合我校實際制定本考覈細則：

本細則採用百分制，主要考覈教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）四個方面。

一、思想政治表現（20分）：

（一）有下列情況之一者爲不合格，此項不予記分，實行一票否決。

1、違反四項基本原則，在教師中發現與黨的路線方針、政策有嚴重牴觸的言論或參加封建迷信、邪教活動，造成不良影響者；

2、違紀違法受到治安處罰或黨紀政紀處分者；

3、對學校有建議，不積極與學校直接溝通，致使學校形象嚴重受損者。

4、由於失職給學校或師生造成嚴重損害或不良影響者；

5、搬弄是非，製造矛盾，影響團結者；

6、嚴重違反校規校紀，嚴重損害學校形象者；

（二）有下列情況之一者不能評先選優，扣除該項分值的1/3。

1、偶有體罰行爲，或隨意停學生的'課造成不良影響者；

2、有變相體罰或侮辱學生人格尊嚴現象，或歧視後進生造成不良影響者；

3、在學生中亂收費，造成不良影響者；

4、確有矛盾糾紛需逐級上報學校，如因私自解決方法不得當，致使學校形象受損者；

5、應參加的集體活動、會議或學習，未經請假無故不參加，每學期累計達兩次（含兩次）以上者；

6、無故曠課四節（含四節）以上，或其他有損教師形象者；

（三）下列工作實行量化積分。

1、服從分配，按時完成各項任務；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的現象，否則一次扣2分。

2、有創新意識，如果有合理化建議要積極與學校直接溝通交流，如被採用每次（項）加0.2分，最高分值2分。

3、嚴禁上課時在教室內打電話，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽，違者每次扣1分。

二、業務能力（30分）

1、思想工作細緻，能根據具體情況不分班級，不分學校內外隨時對學生進行教育，目睹學生違反紀律，沒有及時給予教育的行爲。（以校內外人士反映，經查實爲依據），一次扣除1分。

2、各教研組活動每學期不少於2次，根據計劃合理組織，每少活動一次，則從教研組長該項分中扣除2分。

3、各教師參加教研組活動無記錄一次扣除0.5分。

4、自願承擔公開課、示範課、研討課、學科教育講座等教研活動一次校級記4分。 若某次教研活動無人自願承擔，則由教研組長指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。

5、計算方法：用教學常規目標考覈分值×30分得到該教師的業務能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該教師的業務能力的最後得分。

三、出勤（10分）

1、嚴格執行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領導請假，並寫出請假條。經批准後方能離校，否則仍視爲未請假。按曠課論處。

2、曠工一課時扣0.5分；病、事假每課時扣除0.1分（住院治療和規定的婚、喪、產假及公事除外）。

3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一學期全勤者另加5分。（全勤指一學期無調課、無請假、無遲到、無早退、無曠工等現象出現，公假除外）

四、工作績效（40分）

以學校的業務考覈辦法中的教學效果計算方法進行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優良率5分。） 具體的計算方法：

1、鞏固率：任課班級爲所在學校最高鞏固率的計10分，低於最高鞏固率的以最高鞏固率爲參照按比例量分。如某班鞏固率爲100%，則計10分；鞏固率爲97%，所得分爲（ x10）分。擔任多個班級課程的教師要按班計算，然後求出平均分作爲此項分。

2、合格率、優良率、平均分的比較在同級同科中進行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學科不存在優良率或合格率，合格率、優良率分值與平均分分值合併計算。教師同時擔任多個學科課程的，要分別進行計算，然後再按標準課時比例求出總平均分。

3、平均分即教學成績在鎮組織的綜合訓練中，同學科同年級，第一名的爲20分，第二名的計算辦法如下：個人得分除以第一名的成績的商乘以20分，就是第二名的成績。其它名次算法相同。

4、總和即個人工作績效得分。

五、績效工資分配：

學校績效工資總額除以全體教師績效總分得出分值教師個人績效得分乘以分值得出個人績效工資。

工資績效考覈方案 4

爲了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，並達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考覈方案，具體操作方法如下:

一、考覈目的

通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

二、實施時間

從xx年xx月xx日執行

三、考覈對象

酒店全體員工

四、考覈辦法

1、爲了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考覈，即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經理)，考覈比例爲工資總額的xx%。

2、員工工作考覈和工作表現的評估分別爲分值係數。

3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考覈分值，在一個考覈週期內，每個員工表現評估的結果，作爲工作考覈的結果得到自己的分值，分值係數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值爲120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的.變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然後由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認後報人力資源部審覈。

6、各個部門由於工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部並總經理批准，不得任意改動。

7、部門經理的考覈由兩個部分組成，即責任目標考覈和管理目標考覈

五、評估時間及形式

每月號前採取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結果應用

1、考覈結果作爲評選月度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲:

120分爲優秀，員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總人數的xx%)；

99分-90分爲良好，員工將得到xx%的績效工資；

89分-80分爲及格；員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%)；80分以下爲不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%)。

工資績效考覈方案 5

1.目的

爲了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，並提高職員的績效與公司業績，使公司得到可持續性發展，制定本制度。

2.適用範圍

2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。

2.2在當年度年終獎發放前，有下列情況一者，不發放年終獎：

a)中途離職者。

b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含週日與法定假。

c)在自然年前還是試用期的職員。

d)因生產x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架鬥毆的.。

e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。

f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。

g)有一個月績效考覈分數低於70分者。

3.定義：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.職責：

4.1行政部：負責年終獎的計算。

4.2財務部：負責年終獎的發放。

4.3總經理：依照公司經營狀況，負責決定年終獎係數，負責本制度批准及每年年終獎的審批。

5.內容：

5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

a)職員薪資

b)職員每月績效

c)職員當年出勤狀況

d)公司該年度經營業績

e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)

f)職員獎懲狀況

g)職員評優狀況

5.2年終獎發放規則：

5.2.1年終獎計算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

m—表示年終獎總額

s—表示職員月薪資

k1—表示職員績效考覈係數

k2—表示職員年出勤率

k3—表示年終獎係數

k4—綜合係數

5.3各系數之解釋與計算

5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最後的薪資值。

5.3.2k1---職員績效考覈係數：取全後每月績效考覈平均值所對的“績效支付係數”作爲該值具體參見《績效考覈表》。

5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

5.3.4k3---年終獎係數：由總經理根據企業該年經營業績決定。

5.3.5k4---綜合係數：綜合係數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優狀況等因素，綜合係數爲以下三者得分之累加，具體評分標準如下：

a)職員工齡係數：職員工齡每滿1年，則增加1個係數，最高不超過10.

b).職員獎懲係數：

c).職員評優係數

月度優秀職員加1分/次，反之扣1分/次

年度優秀職員加5分/次，反之扣5分/次

5.4年終獎發放時間

年終獎每年農曆春節發放50%，3月底發放50%。

5.5申訴

年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金髮出5個工作日內。

5.6附則

5.6.1本制度由行政部負責解釋。

5.6.2本制度自總經理批准後執行。

工資績效考覈方案 6

一、參加考覈的條件：

1.出勤滿26天，無遲到早退的；

2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；

3.發生不良事故及時上報的；

4.口頭批評不超過3次的；

5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

二、考覈辦法

1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）

2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；

3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；

6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的.獎勵5分、爲護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、爲老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），()操作考覈不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度 （3分／次）、護理規範（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

8.個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

三、個人績效考覈內容

1.註解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬覈對由家屬簽字。

2.護理記錄：

用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

老人在室外日光浴時間；

老人洗澡、洗腳的時間；

3.星級護理員條件：

符合參加考評條件的；

理論和實操考試及格的；

總分在185分以上的；

工資績效考覈方案 7

一、指導思想

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理爲重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作爲主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考覈，考覈分德、能、勤、績四部分，總分爲100分（不包括加減分）考覈後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考覈教師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考覈，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考覈，各村小教師由各村小校長以學區爲單位，參照本《績效考覈方案》，結合各自實際。制定本校考覈細則量化考覈本校教師，然後把考覈結果報中心小學審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考覈結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考覈。

3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考覈的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放；

5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的`10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。

6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考覈細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。

2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考覈小組參照有關條款和文件會議決定。

工資績效考覈方案 8

營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩定優秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創造工作業績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場變化。

一、營銷及營銷人員的特點

1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位並從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決於願意怎樣付出勞動和鑽研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。

二、營銷人員的薪酬設計原則

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

公平原則。企業員工對於薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定工程公司薪酬管理制度時，應該根據勞動的複雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的'重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。

另外，在設計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

營銷人員的薪酬是企業對員工爲企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處於不同發展階段的企業等對市場營銷人員會採取不同的薪酬方案。

1、純佣金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷範圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因爲他們的全部工資來自於銷售佣金。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨着銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨着銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合於其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮並無直接關係或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）

2、薪級工資加營銷提成制：本方案採用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效週期內的整體績效考覈情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分爲五等，若某營銷人員某個月所評薪級爲4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那麼，其本月工資總額爲1000+1500=2500元

3、生活費加佣金制：生活費加佣金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之後再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之後，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4、提成分攤制：由於營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業採取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以後幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。

結語：對於一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決於多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命週期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，並輔以建立科學的績效考覈標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，爲企業創造最大的利潤價值。

工資績效考覈方案 9

一、酒店對部門的考覈

1、經營或工作指標：

營業部門（營銷部）經營指標60分：

（1）考覈全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；

（2）客戶維度20分:

①協議（簽單）客戶消費額與同期比佔10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；

②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；

③ktv訂臺數量佔5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；

④儲值卡佔5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

營業部門（前廳部）經營指標50分：

（1）考覈部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；

（2）儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；

營業部門（客房部）經營指標50分,考覈部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；

營業部門（ktv）經營指標50分：

（1）考覈部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；

（2）儲值卡佔5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；

營業部門（餐飲部）經營指標50分：

（1）考覈部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；

（2）儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；

（3）ktv訂臺數量佔5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；

後廚：

（1）成本控制率佔25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；

(2)餐飲部利潤佔25分，餐飲部完成當月利潤,後廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低於85%不得分；

非營業部門經營指標10分，考覈全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四捨五入，以此類推，最多扣10分；

綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）

財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）

工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比佔5分，每增加1％扣1分，每減少1%加1分；

採購部：經營指標10分，日常採購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地採購（一週內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；採購合同整理5分。保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故佔10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）

2、工作計劃

營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（後廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

非營業部門（綜合部、採購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；

非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；

非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；

3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）

部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。

4、處罰

安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；

二、酒店對經理的考覈

1、部門業績

部門業績70分：部門績效考覈總分的70%；

2、個人表現

個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；

出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；

賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

3、處罰

安全事故責任：參照上述部門考覈標準處罰30－100分；有效投訴或督察責任：參照上述部門考覈標準處罰5-30分；

三、酒店考覈辦法

1、日常考覈資料由綜合部收集彙總；

2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；

3、每月初由綜合部考覈評定，經營分析會上公佈；

4、如有異議，可提出申述。

四、績效工資分配與發放

1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準爲500元，當月考覈60％即300元，年底考覈40％即200元，每月實得績效工資＝300xx個人考覈得分％；非營業部門經理績效工資標準爲200元，每月實得績效工資＝200部門考覈得分％xx個人考覈得分％；

2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準爲100元/月，每月實得績效工資＝100xx部門考覈得分％xx個人考覈得分％；

3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的'獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書爲準；

4、酒店根據考覈結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；

5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

五、考覈要求

各級考覈必須以數據說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。

六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。

工資績效考覈方案 10

一、績效管理體系的定義

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統，專注於建立、收集、處理和監控績效數據。它既能增強企業的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業實現策略目標和經營計劃。

二、績效考覈的目的

爲了企業內各級成員績效的維持和提升。提高企業全體員工工作能力、素質、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發揮。公司的目標行以達成，使企業體質形成良性循環。

三、績效考覈的步驟

1、目標設定：於每月底前或新工作指派前，根據公司內部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門於及預定達成之成果。

2、績效評估：直屬主管於評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應徵求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估後記錄於考覈表內，然後主高層主管進行評定。

3、績效改善計劃：於每會計年度結束前，直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。

四、績效管理流程

1、規劃

A、建立績效管理體系和設定績效目標。

B、設計一套與企業策略緊密關聯，覆蓋公司業務各個方面和組織各層面，有明確目標，易於測評的績效管理系統

2、發展

A、資源配置和人力資源發展

B、爲實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規劃

3、評估

A、定期績效分析與改進期

B、爲績效目標的實現定期收集績效數據，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的.行動方案

4、激勵與支持

A、績效總結與激勵

B、將績效考覈的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現符合公司的整體策略，有利於改善績效表現。同時給予必須的培訓和工具，以利於績效體系的高效運作。

5、考覈的構成：“質量目標業績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考覈評分”(20%)

6、考覈的方法：根據各部門的質量目標完成情況，每季度進行部門的“質量目標業績評分”；每半年進行部門總體工作績效考覈，包括“質量目標業績評分”、“部門互評”和“上級考覈評分”。

7、考覈的應用：部門總體業績考覈與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業績考覈得分x每月基本工資=應得實際工資。例：總業績考覈分98分x每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。

五、各部門工作績效考覈目標

1)技術部工作績效考覈目標：

a)技術文件差錯率爲0；(50%)

b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)

c)標準打樣時間(48小時)內完成率100%(每次未完成扣5%)；(30%)

d)樣品製作合格率98%(每次未合格扣5%)；(30%)

e)產品平均直通率94%。(15%)

f ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

g) 7S執行情況。(5%)

2)質量部工作績效考覈目標：

a)來料批次合格率94%；(10%)

b)產品平均直通率94%；(10%)

c)產品到客戶後的不良率1500PPM；(30%)

d)產品到客戶後的批次不良率1%。(25%)

e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

f) 7S執行情況。(5%)

3)生產部工作績效考覈目標：

a)產品一次性合格率95%；(15%)

b)；材料損耗率不超過1500PPM；(40%)

d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

e) 7S執行情況。(5%)

f)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)

4)業務部工作績效考覈目標：

a)訂單按時發貨率98%(每延誤一次扣5%)；(15%)

b)月度總銷量增加15%；(20%)

c)貨款回收比率98%。(40%)

e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

f) 5S執行情況。(5%)

5)行政部工作績效考覈目標：

a)不允許出現對公司有較大消極影響的事件，出現一次扣績效的10%；(45%)

b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小於3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)

c) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

d)對公司全體宿舍、食堂等後勤不定期檢查。(10%)

e ) 7S執行情況。(5%)

6)採購部工作績效考覈目標：

a)來料批次合格率94%；(10%)

b)訂單按時到貨率95%；(30%)

c)採購成本每季度降低6%。(35%)

d ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

e ) 7S執行情況。(5%)

7)財務部工作績效考覈目標：

a)成本覈算準確率100%。(30%)

b)員工工資覈算準確率100%(30%)

c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)

d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

e) 7S執行情況。(5%)

8)車間工作績效考覈目標：

a)產品平均直通率94%；(15%)

b)車間總量每天均產量3.5萬隻；(40%)

c)材料損耗0.8%。(10%)

d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)

e)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)

f) 7S執行情況。(5%)